Cómo transformar su fuerza laboral en diez pasos
- Para competir en un mundo digital, audaz y cada vez más competitivo, las empresas necesitan empleados con capacidades y competencias adecuadas para lograr sus objetivos futuros.
- No es realista la opción de adquirir dichas capacidades y competencias solamente contratando nuevo personal; por lo tanto, las organizaciones deben propender por mejorar las habilidades de su personal actual.
- Es posible transformar la fuerza laboral, pero no es tan sencillo como simplemente reasignar roles.
La demanda por una fuerza laboral con el talento requerido va más allá de la adaptación al nuevo mundo digital. Los CEO de organizaciones ágiles - empresas con estrategias audaces, culturas innovadoras, fuerza laboral inclusiva y grandes expectativas - necesitan empleados altamente capacitados.
Desafortunadamente, en casi todas las industrias los mejores talentos escasean. Muchos líderes se dan cuenta de que no pueden simplemente contratar la fuerza laboral que necesitan. No existen suficientes candidatos potenciales y el costo sería enorme. En cambio, las empresas deben mejorar las capacidades y competencias de sus empleados o la de los miembros de sus comunidades. Esto significa expandir las capacidades y empleabilidad de las personas para satisfacer las necesidades de talento de una economía que cambia rápidamente.
Estos 10 principios pueden ayudarle a preparar la fuerza laboral de su empresa para el futuro:
- Enfocarse en unos pocos resultados concretos de negocio.
- Promover el compromiso emocional de los empleados.
- Diseñar una experiencia laboral apasionante.
- Comenzar con los roles de mayor impacto.
- Cambiar los comportamientos primero.
- Promover una cultura de innovación liderada por los empleados.
- Planificar y comprometerse con una transformación integral.
- Apalancarse en influenciadores culturales.
- Incluir a todos menos a los que no tengan la disposición al cambio.
- Monitorear resultados y corregir el rumbo.
A continuación, explicaremos cada uno de los principios.
Energizar la organización
1. Enfocarse en unos pocos resultados concretos de negocio
Antes de que pueda articular cómo su fuerza laboral necesita cambiar, debe conocer cuáles son los resultados que espera de la misma. ¿Utiliza tecnologías digitales para mejorar su modelo de negocio básico? ¿Busca crecimiento a través de la innovación? ¿Quiere más rentabilidad y productividad?
Si le apunta a demasiados objetivos, no logrará ninguno: de allí el refrán, “quien mucho abarca, poco aprieta”. Teniendo esto en mente y con un foco bien establecido, puede definir cómo desea que su fuerza laboral se transforme; articule su visión en términos claros e inequívocos a todos los actores de su organización: empleados, accionistas/dueños, clientes, reguladores y la comunidad. En particular, comunique a sus empleados su punto de vista sobre los pasos iniciales que deben tomar.
2. Promover el compromiso emocional de los empleados
Para participar de lleno en una transformación de este tipo, los empleados deben estar entusiasmados con el futuro e inspirados para participar. ¿Qué entusiasma y motiva a sus empleados? ¿Por qué, además de un sueldo, siguen viniendo a trabajar?
Muchos líderes y ejecutivos evitan abordar el compromiso emocional directamente porque es difícil saber qué sienten las personas y, particularmente, es difícil manejar las emociones en la escala de cientos o miles de personas. Pero es posible para cualquier líder promover emociones positivas a nivel de toda la organización. También es importante reconocer cómo el miedo, la ansiedad y la fatiga pueden aumentar cuando las personas no se sienten comprometidas.
3. Diseñar una experiencia laboral apasionante
Antes de imponer a las personas un plan de transformación de la fuerza laboral, considere cómo se sentiría ser parte de este. Una buena experiencia de empleado (EX) hará que su empresa sea muy apreciada, pero ese no es el único beneficio. También brindará a las personas el apoyo cognitivo que necesitan para realizar su trabajo con confianza y excelencia.
Las personas usualmente les manifiestan a los encuestadores que preferirían un empleador que les diera un trabajo intrínsecamente más gratificante, con mayor autonomía y autocontrol. Diseñe una experiencia laboral en consecuencia, especialmente cuando se trate de aprender nuevas habilidades.
Invertir en su gente
4. Comenzar con los roles de mayor impacto
Si bien una transformación de la fuerza laboral eventualmente llegará a toda la organización, los roles y habilidades de algunas personas son fundamentales para lograr inmediatamente los resultados de negocio de mayor prioridad. Ésa es la población en la que primero se debe centrar.
En ocasiones, es posible que ya existan empleados con algunas de las capacidades, competencias y habilidades prioritarias que necesita para transformar su organización, y entonces sólo necesite identificarlos y reasignarlos. Otras veces, algunas de las capacidades, competencias y habilidades requeridas pueden ser nuevas y desconocidas para su organización y, por tanto, necesitará contratarlas o desarrollarlas en el personal existente. Busque personas cuyo temperamento y fundamentación los llevaría a tener éxito en la nueva organización, incluso si su experiencia no es directamente relevante en el sentido tradicional.
5. Cambiar los comportamientos primero
Una transformación de la fuerza laboral debe diseñar e inculcar explícitamente nuevos comportamientos. Las competencias, habilidades y conocimiento vendrán en su momento, pero se necesita esfuerzo y tiempo para crear un cambio de comportamiento; el cambio no se adopta e interioriza cuando el aprendizaje se limita a un curso de formación. Intente implementar sistemas virtuales, como programas de realidad virtual o aumentada, los cuales conllevan menos riesgo y costo que los sistemas en constante cambio del mundo real.
Adicionalmente, incorpore la repetición a la experiencia de aprendizaje. Los adultos necesitan oportunidades periódicas para practicar y perfeccionar sus técnicas para que el aprendizaje se mantenga y se personalice. Ajuste el ritmo de la formación, la interacción de la práctica y la reflexión, y la medición de los resultados para tener en cuenta los diferentes roles, niveles de experiencia y preferencias personales.
Gestionar y sostener el cambio
7. Planificar y comprometerse con una transformación integral.
La transformación de la fuerza laboral no sólo ocurre en unos pocos equipos, de manera fragmentada, sino a nivel de toda la organización. Una iniciativa de transformación puede llevar tres años o más, implantarse en etapas para desarrollar las capacidades que necesita la organización durante el proceso de transformación. La iniciativa debe planificarse, prepararse y dotarse de los recursos necesarios. Aunque el tiempo y los costos pueden parecer abrumadores, la recompensa valdrá la pena, especialmente si gestiona las expectativas de forma adecuada.
No intente anticipar todo lo que sucederá. Cualquier iniciativa de este tipo está llena de incertidumbre. Habrá ganancias rápidas en el camino y comenzará a ver retornos de la inversión rápidamente, pero esté preparado desde el principio para invertir en el éxito a largo plazo y dejar que cada etapa de la actividad se base en el éxito de la etapa anterior.
8. Apalancarse en influenciadores culturales
La transformación de la fuerza laboral siempre implica un cambio cultural. No podrá tener éxito si ignora la cultura de su organización y tampoco le podrá dar la forma que necesita a través de iniciativas ordinarias de cambio organizacional. El cambio organizacional debe partir de la cultura tal como es, no como cree que es.
Tal vez el recurso más importante es el grupo de personas que están más dispuestas a realizar y adoptar el cambio. Estos "auténticos líderes informales", que se pueden encontrar en cualquier nivel de la jerarquía, ya están adquiriendo nuevas competencias y habilidades utilizando todas las herramientas y oportunidades que tienen a su disposición, y demostrando el valor de la transformación de la fuerza laboral con el ejemplo. Pueden ayudarlo a entender cómo se sienten los empleados y cómo llegar a ellos.
9. Incluir a todos menos a los que no tengan la disposición al cambio
Los empleados con la disposición y que se sientan capaces para el cambio son sus aliados; reconocerán el valor de este esfuerzo y pueden influir en otros para que se unan a ellos.
Se puede llegar y convertir en aliados a los empleados que se sienten "incapaces para el cambio" -aquéllos que sienten que no pueden aprender las competencias y habilidades requeridas en la era digital-, si los convence de que exploren opciones que tal vez no hayan considerado.
Sin embargo, son los empleados que no tienen la actitud y la disposición para el cambio - aquéllos que de manera encubierta o abiertamente se resisten al mismo - los que necesitan más atención. Si persisten en su escepticismo sea compasivo pero firme, especialmente si pertenecen a la gerencia alta o media, responsables de liderar equipos, escúchelos, pero si aún no están convencidos después de abordar sus inquietudes, entonces son peligrosos. Es posible que deba cambiarlos de las posiciones de liderazgo o incluso separarlos de la empresa.
10. Monitorear resultados y corregir el rumbo.
El seguimiento de los resultados puede ser arduo en una transformación de la fuerza laboral porque el valor a veces es difícil de cuantificar y los beneficios pueden ser intangibles. Sus mediciones deben incluir acciones, así como los resultados logrados a través de esas acciones. Establezca y utilice un inventario de competencia y habilidades necesarias para monitorear y analizar continuamente su progreso. La inversión en el monitoreo de competencias y habilidades puede ayudarlo a predecir la escasez de talento y responder más rápidamente a las condiciones cambiantes del negocio.
Si su medición y monitoreo muestran qué partes de la organización no están adoptando la transformación, debe intervenir. Con datos en mano, comuníquese con los líderes de esas partes de la organización y pregunte qué ayuda necesitan para así brindársela.
Tomándose a pecho la transformación
Los vientos de cambio son más fuertes que nunca en las empresas de hoy. En este sentido, anticipamos que casi todas las organizaciones necesitarán transformar su fuerza laboral durante los próximos años. Este tipo de iniciativas es grande, compleja y requiere tiempo y el éxito no está garantizado de ninguna manera. Puede que sienta que este esfuerzo sea una carga, no una elección, pero también puede verlo como una oportunidad para pensar de manera diferente sobre sus aspiraciones como empleador. Es cierto que las personas que trabajan para su empresa están allí transaccionalmente puesto que les está pagando un salario por su tiempo, pero el éxito de su empresa depende de su inversión no sólo de tiempo, sino también de creatividad e interés. A cambio, puede darles la oportunidad de convertirse en expertos, en su nombre y en el de ellos.
