Analítica: herramienta estratégica para afrontar los retos de la fuerza laboral

La evolución de la relación entre los seres humanos y la tecnología ha experimentado avances significativos. No es necesario recurrir al concepto del metaverso para reconocer la realidad de este progreso, ya que la tecnología se ha convertido en una nueva herramienta de conexión entre individuos. ¿Qué hay de los lugares que exploramos a través de las vivencias vacacionales de nuestros mejores amigos? ¿O de los mensajes que compartimos con personas al otro lado del océano, así como los correos electrónicos que nos posibilitan mantener conversaciones incluso estando fuera de la oficina? 

Es esencial garantizar que el entorno laboral se adapte a la tecnología del futuro. La meta es proporcionar experiencias que sobresalgan, ya que esto no solo contribuye a la rentabilidad del negocio, sino también genera compromiso en los colaboradores y experiencias laborales enriquecedoras. Estas, a su vez, se traducen en una mejora de las experiencias para los clientes y, finalmente, en una mayor productividad. Al igual que los clientes reconocen una experiencia positiva, los trabajadores también son conscientes de ello. No obstante, sorprende que solo el 26 % de los encuestados en el estudio Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023 de PwC indique que su empleador está implementando automatización o mejorando el trabajo a través de la tecnología. 

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¿Por qué la tecnología podría aumentar la productividad? 

La aplicación de la metodología People Analytics (PA) implica analizar los datos de los trabajadores, con el objetivo de potenciar sus talentos y desarrollar habilidades alineadas con los objetivos del negocio. En este contexto, la tecnología en el entorno laboral se convierte en un respaldo crucial para la toma de decisiones estratégicas y para aumentar la productividad.

¿Qué es People Analytics (PA) y para qué sirve?

La intersección entre las herramientas tecnológicas, el análisis de datos y el conocimiento en talento humano es lo que posibilita abordar preguntas que impactan a toda la organización. Este cruce de elementos facilita la comprensión de los desafíos y oportunidades, y brinda la capacidad de formular respuestas estratégicas que influyen de manera integral en el rendimiento y éxito de la empresa. Según la investigación “People analytics: ¿una necesidad para la gestión del talento humano?”, el concepto de People Analytics no es reciente, se viene practicando desde principios del siglo XX como una visión más científica de la gestión de las personas (Carreño et. al., 2020, p.8).

En el ámbito organizacional, la aplicación de PA nos capacita para tomar decisiones a gran escala. Por ejemplo, nos permite identificar qué colaboradores están en riesgo de abandonar sus puestos de trabajo, posibilitando la creación de estrategias efectivas para retener el talento y así prevenir las pérdidas asociadas a la rotación de personal.

Mediante la aplicación de este análisis de datos, es posible identificar patrones y tendencias, replicar procesos exitosos, reducir errores, realizar un seguimiento y análisis en tiempo real, respaldar la planificación a largo plazo, identificar oportunidades de crecimiento y prevenir pérdidas asociadas a reprocesos. Además, este enfoque contribuye a mejorar la precisión y objetividad en la toma de decisiones. Al mismo tiempo, permite identificar las necesidades específicas de la fuerza laboral, a través de datos sobre el desarrollo de habilidades, el estado de los trabajadores y sus cargas laborales, generando un impacto positivo en la rentabilidad del negocio. A continuación, se evidencia un resumen sobre qué es PA, qué se requiere para empezar a aplicarla y su importancia en la organización.

_{Fuente: Matriz de Excelencia en People Analytics,  2023,  PwC Colombia,}

Por esta razón, los datos desempeñan un papel fundamental en la toma de decisiones estratégicas. Desde el departamento de recursos humanos, tenemos la oportunidad de contribuir al desarrollo de habilidades que permitan aprovechar al máximo el potencial de la interacción entre datos y seres humanos. Este enfoque cobra aún más relevancia dado que, según el estudio Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023 de PwC,  el "58 % de los trabajadores consideran importante adquirir habilidades en el manejo de datos para impulsar su carrera en los próximos años". En el entorno organizacional, las áreas administrativas y de gestión del talento humano poseen datos sumamente valiosos, ya que se trata de la información concerniente a nuestros colaboradores. El interrogante que surge es: ¿Cómo podemos optimizar al máximo el potencial de estos datos?

Ten presente que frente a la junta directiva, el lenguaje más elocuente es el de los números y los resultados. La oportunidad que tienen los equipos de talento humano es ser propositivos, ofreciendo un valor significativo a todos los involucrados en la organización. Para alcanzar este objetivo, es esencial comprender las dinámicas de las demás áreas, sus intereses y sus métodos de trabajo. Facilitar procesos que les resulten cada vez más eficientes, fomentar la integración entre generaciones y trabajar en conjunto con las áreas administrativas son pasos cruciales. De esta forma, se puede argumentar de manera sólida cómo la intervención del área de talento humano repercute directamente en las utilidades y el éxito general de la empresa.

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Por lo tanto, para fomentar el uso de la tecnología en tu equipo y facilitar el análisis de datos en el área de recursos humanos, te presentamos cuatro recomendaciones:

1. Para promover la aceptación del uso de la tecnología, la comunicación puede articularse a través del mensaje "no se trata de reemplazar tu labor, sino de facilitar las tareas para que puedas realizarlas con mayor eficacia".

2. Para abordar la gestión del cambio, considera que es probable que los colaboradores ya estén familiarizados con la tecnología en sus actividades fuera del trabajo. Por ello, es importante canalizar esa energía llevándolos a sesiones de lluvia de ideas, en las que puedan explorar cómo la tecnología podría mejorar sus roles o departamentos.

3. Escuchar a los colaboradores, quienes están más familiarizados con las tareas diarias, brinda información valiosa sobre áreas en las que la implementación de cambios podría ser más efectiva. Al buscar activamente sus aportes e involucrarlos, en la medida de lo posible, en los procesos de toma de decisiones, estarás llevando a cabo cambios con ellos, en lugar de, simplemente, para ellos. Este enfoque aumenta la probabilidad de que los colaboradores no solo acepten los cambios, sino también se conviertan en defensores activos de las modificaciones entre sus colegas.

4. Con respecto a los expertos o científicos de datos, busca fomentar una interacción que permita al resto del equipo abordar sus desafíos. Esto se logra mediante una comunicación clara y coherente, facilitando la resolución de problemas con datos internos o externos a la empresa.

A partir de la recopilación de información, podemos emplear los datos para llevar a cabo un análisis comparativo e interpretativo, generando nuevos conocimientos que sirvan como fundamento para la toma de decisiones en el negocio.

1. Identifica un problema del negocio

Identificar un problema en tu organización es un paso crucial para poder abordarlo y encontrar soluciones efectivas.

2. Construye una hipótesis

Construir una hipótesis es una parte fundamental para la resolución de problemas. Una hipótesis es una suposición o afirmación que se realiza provisionalmente, con el objetivo de explicar ciertos hechos o fenómenos observados y que se somete a prueba a través de la investigación y la recopilación de datos.

3. Realiza un diagnóstico para determinar qué herramientas, datos e información posees actualmente y cuáles necesitas para contrastar con tu hipótesis

Es crucial conocer el punto de partida y la dirección correcta antes de comenzar. Posteriormente, establece objetivos claros y define qué áreas esperas mejorar mediante el análisis de personas. Luego, enfócate en abordar oportunidades específicas que puedan obstaculizar operaciones clave del negocio.

Pero si no tienes datos, no te preocupes. Es momento de empezar a recolectarlos. 

Utiliza métricas de desempeño o productividad, realiza encuestas de pulso o de clima organizacional e incluso entrevistas con los líderes, ya que su perspectiva es fundamental. La información está disponible, ¡simplemente comienza a almacenarla!

¿Qué datos recolectar?

En primer lugar, es crucial cuestionarse sobre el problema que se quiere abordar para seleccionar los datos a recolectar. Tomemos como ejemplo el aumento en la rotación de personal; en este caso, es posible indagar si está relacionado con la experiencia de los colaboradores en la organización: ¿Cómo influye la cultura organizacional?, ¿la misión y visión de los trabajadores se alinean con las metas institucionales? Ahora bien, para la recolección de información, existen dos métodos disponibles: el proceso manual y el automatizado.

¿Cómo saber cuál es la data confiable?

La forma más efectiva de asegurar la disponibilidad de información es verificar que todos los datos estén completos, como en el caso de la nómina: nombre, número de identificación personal y compensación asignada. Garantiza una recolección precisa de la información de tus colaboradores, evitando fallos en este proceso, ya que cualquier error puede disminuir la confiabilidad del análisis.

4. Genera un análisis comparativo 

¿Qué otras herramientas se pueden tener en cuenta para empezar? 

Si no cuentas con herramientas avanzadas para el análisis, no te pongas límites. Una manera de mejorar la automatización en el proceso de recopilación de información es aprovechar la herramienta Excel, que proporciona la función "Macros". 

Iniciar con Excel es adecuado para realizar análisis preliminares y descubrir información relevante en tus datos. Las gráficas circulares y las tablas dinámicas pueden ser herramientas útiles para comparar datos e identificar relaciones significativas en el contexto empresarial.

5. Corrobora la hipótesis inicial con lo que muestran los datos recogidos

¿Cómo interpretar reportes comparativos?

Por ejemplo, si el desafío empresarial es la alta rotación de personal y se sospecha que podría deberse a la baja compensación salarial, pero al analizar los datos se concluye que la compensación está por encima del promedio del mercado, entonces se deben explorar otras posibles razones. Recuerda que las hipótesis pueden ser refutadas o confirmadas, por lo que es crucial preguntarse: ¿Se resuelve el problema? ¿Se valida o se descarta la hipótesis inicial? Hasta esta fase, conocida como descriptiva, que constituye la primera de cuatro etapas, se puede interpretar la información para obtener nuevos conocimientos que servirán como base para la toma de decisiones.

En la siguiente etapa, llamada predictiva, se pueden anticipar eventos futuros. Por ejemplo, se pueden identificar acciones para fomentar la retención del personal a largo plazo, estrategias para aumentar su compromiso y medidas específicas para impulsar mejoras continuas en la empresa.

Conclusión

Todo esto será posible si comprendes a fondo a tu fuerza laboral, entendiendo quiénes la conforman, cuáles son sus necesidades y qué esperan de ti. Al igual que tú esperas algo de ellos, como individuos, los colaboradores siempre tienen expectativas hacia ti. ¡Optimiza tu gestión de personas con datos! Descubre el potencial de People Analytics y toma decisiones más fundamentadas para impulsar el éxito de tu organización.

La transformación digital representa una oportunidad valiosa para los negocios de la región. Es imperativo reducir los fallos frecuentes en estas implementaciones, originados por la desconexión entre el recurso humano y la tecnología aplicada al ámbito laboral. Para evaluar nuestro progreso como región, resulta esencial plantearnos la pregunta: ¿Qué podemos aprender de la experiencia latinoamericana en People Analytics hasta el 2023?

Referencias

• Carreño, M., Salgado, V., & Suárez, L. (2020). People Analytics: ¿Una necesidad para la gestión del talento humano?

• PwC Colombia. (2023). Matriz de Excelencia en People Analytics.

• PwC. (2023). Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023: ¿Tu fuerza laboral está lista para la reinvención? Recuperado de https://www.pwc.com/co/es/publicaciones/hopes-and-fears.html

Bibliografía

• People Value Podcast. (2023). Cómo aplicar la ciencia de datos en Recursos Humanos a través de People Analytics con Adolfo Castillo.
• Roosendans, Linda. (2022). Workplace tech for the office of the future. PwC Australia. Recuperado de: https://www.pwc.com.au/digitalpulse/future-office-workplace-tech.html?utm_campaign=sbpwc&utm_medium=newsletter&utm_source=insights&utm_content=20230117

• WiDS Ambassador. (2023). WIDS Medellín Conference - Data Science FEM.