¿Cómo atraer y retener talento? Adopta un enfoque de habilidades

Tómate un momento en tu jornada laboral para canalizar el Super Mario que llevas dentro. Tu misión: atraer a un candidato estrella para que se una a tu equipo y no a al de tu competencia.

Estás convencido de que cuentas con suficientes recursos y ventajas para ganar. Sin embargo, al llegar al último nivel, la fase de la oferta, tu competidor refuerza su propuesta con algo inesperado: oportunidades para mejorar sus habilidades. Tu candidato, ansioso por desbloquear nuevas dimensiones profesionales, decide aceptar esa oferta.

Fin del juego.

Aunque el mundo de los negocios ha evolucionado mucho desde los videojuegos de los años 90, la batalla por el talento continúa. Hoy en día, los colaboradores consideran el desarrollo de habilidades como un impulso fundamental. De hecho, según la encuesta Global Workforce Hopes and Fears 2024 de PwC, casi la mitad de los trabajadores señala que la posibilidad de aprender nuevas habilidades es un factor clave para decidir si permanecer en la empresa o buscar nuevas oportunidades.

Las oportunidades para mejorar las habilidades son un factor clave para los colaboradores que consideran cambiar de empresa

Pregunta: Al pensar en tu decisión de quedarte en tu empresa actual o cambiar a otra, ¿qué tanto influiría en esa decisión la posibilidad de adquirir nuevas habilidades?

(Mostrando solo las respuestas "en gran medida" y "en cierta medida")

Esta situación puede parecer una buena noticia para los altos directivos, que necesitan una fuerza laboral dispuesta a aprender en un entorno empresarial en constante cambio. Sin embargo, los colaboradores también ejercen presión sobre las empresas para que mejoren su estrategia de capacitación, al tiempo que ofrecen una remuneración justa, flexibilidad y otros factores importantes para ellos. Por lo tanto, esto implica no solo proporcionar oportunidades adecuadas para el desarrollo de habilidades, sino también adoptar un enfoque que priorice dichas competencias en la contratación y el crecimiento profesional de los trabajadores.

Hay mucho en juego: las empresas arriesgan perder a sus mejores talentos si los colaboradores no perciben oportunidades de desarrollo y flexibilidad. No obstante, implementar estas estrategias de manera efectiva puede aumentar la productividad y la innovación, facilitar el acceso a un amplio grupo de talentos y mejorar el compromiso y la satisfacción de los trabajadores.

Entonces, ¿cómo puedes transformar tu estrategia de habilidades para pasar de la teoría a la acción? A continuación, proponemos cuatro acciones:

Al igual que una estrella poderosa en tu videojuego favorito, un equipo compuesto por colaboradores dispuestos a aprender y a adquirir nuevas habilidades es un activo valioso. Los gerentes generales han estado preocupados durante mucho tiempo por la escasez de competencias, considerándola un obstáculo para el crecimiento y, más recientemente, una barrera para la reinvención de sus modelos de negocio, especialmente ante la rápida evolución de los roles y las funciones.

de las habilidades de los trabajadores se verán alteradas de aquí a 2027, según las estimaciones de los empresarios.

_{Fuente: Foro Económico Mundial, Informe sobre el futuro del empleo, 2023.}

El deseo de muchos trabajadores por recibir formación, incluso dispuestos a dejar su empleo actual por ello, representa una gran oportunidad para que las empresas refuercen sus iniciativas en la mejora de competencias y ofrezcan a los colaboradores algo que realmente valoren. Sin embargo, cuando se trata de navegar por el ámbito de las competencias laborales, las empresas no están logrando buenos resultados, al menos según los empleados.

El 46 % de los trabajadores, encuestados en el estudio Global Workforce Hopes and Fears 2024 de PwC, afirmó estar moderada o totalmente de acuerdo en que su empresa proporciona oportunidades adecuadas para aprender nuevas habilidades que serían útiles para sus carreras.

La encuesta también reveló que las oportunidades para mejorar habilidades son dos veces más probables de estar dirigidas a colaboradores con conocimientos especializados. Esto significa que los trabajadores cuyas funciones incluyen actividades no especializadas, y que corren un mayor riesgo de ser automatizadas o reemplazadas por la IA, podrían quedarse atrás si no logran actualizar sus habilidades.

Sin embargo, las deficiencias en la mejora de habilidades no son la única fuente de frustración para los colaboradores. Solo la mitad de los encuestados afirma estar moderada o totalmente de acuerdo en que se les ha brindado la oportunidad de demostrar la amplitud de sus competencias en el trabajo. Además, más de un tercio de los trabajadores afirma tener habilidades que no se reflejan claramente en sus cualificaciones, historial laboral o puesto actual.

En resumen, estas estadísticas indican una desconexión entre el desarrollo de los colaboradores y las estrategias de talento de las organizaciones. Cuando las empresas no priorizan la mejora de habilidades y los empleados sienten que sus competencias están subutilizadas, puede surgir una falta de compromiso y una sensación de estancamiento. Esto también pone de manifiesto que las empresas no están aprovechando todo el potencial de su equipo, lo que les impide mejorar el rendimiento y fomentar la innovación.

La transición hacia una estrategia de talento que prioriza las habilidades beneficia a las empresas, a los colaboradores y a la sociedad en general.

Si el futuro del trabajo se centra en las competencias en lugar de en los puestos de trabajo, abordar las carencias en el desarrollo de habilidades solo resuelve una parte del rompecabezas. La verdadera oportunidad radica en adoptar un enfoque basado en habilidades a lo largo de todo el ciclo del talento.

La contratación tradicional, enfocada en credenciales, a menudo pasa por alto a candidatos que poseen las habilidades necesarias pero que carecen de certificaciones formales, como títulos universitarios o experiencia laboral específica. Esto puede perpetuar las deficiencias en competencias dentro de la organización y llevar a las empresas a contratar personas cuyas aptitudes no se alinean con las necesidades reales del puesto, agravando el problema de la infrautilización del talento.

Sin embargo, un enfoque que prioriza las competencias valora más las habilidades que los títulos formales. Esto permite a las organizaciones aprovechar una reserva de talento más diversa y facilita la movilidad interna, permitiendo que los colaboradores transiten sin problemas a nuevos puestos. Así, resulta mucho más fácil encontrar la persona adecuada para cada posición. 

Este enfoque también puede favorecer el compromiso, el ánimo y la retención de los trabajadores:

Finalmente, centrar la atención en las capacidades también puede beneficiar a la sociedad en su conjunto. El Foro Económico Mundial concluyó que más de 100 millones de personas en 18 economías se verían directamente favorecidas por un enfoque que prioriza el desarrollo de habilidades.

Transforma tu organización en un entorno orientado a las competencias adoptando un enfoque integral.

Para aprovechar al máximo el potencial de tu equipo, comienza con estas cuatro acciones clave, que puedes implementar en cualquier orden:

Mejorar las competencias de todos los colaboradores, no solo de aquellos con conocimientos especializados, es fundamental para crear un equipo más inclusivo y adaptable.

La capacitación inclusiva puede resultar en equipos más versátiles y resilientes, además de desbloquear nuevas oportunidades de ingresos para las empresas. Por ejemplo, en el sector de los mercados de consumo, muchas empresas concentran sus esfuerzos de desarrollo de habilidades en trabajadores con conocimientos especializados, como los de investigación y desarrollo, cadena de suministro o compras. Sin embargo, también cuentan con un gran número de trabajadores de primera línea que requieren capacitación. Por lo tanto, mejorar las habilidades de estos trabajadores podría tener un impacto significativo en el rendimiento general de la empresa.

Imagina las ventajas que tendrías si, por ejemplo, los colaboradores del comercio minorista pudieran utilizar una solución tecnológica que les sugiriera oportunidades de ventas adicionales, permitiéndoles recomendar de inmediato un producto según la compra de un cliente.

Argumentar el cambio 

Para que las iniciativas de mejora de las habilidades tengan éxito, los trabajadores deben comprender por qué necesitan desarrollar nuevas capacidades y tener una idea clara de las competencias que necesitan adquirir. Aunque los resultados de la encuesta Global Workforce Hopes and Fears 2024 de PwC sugieren que muchos empleados están deseosos de desarrollar sus capacidades, también indican que algunos trabajadores no son conscientes de lo vital que es mantenerlas actualizadas. Solo el 38 % de los encuestados estaba moderada o totalmente de acuerdo en que las competencias necesarias para su trabajo cambiarían en los próximos cinco años. Esta cifra disminuyó al 17 % entre los trabajadores sin cualificaciones especializadas, quienes enfrentan un mayor riesgo de ser desplazados.

Si estás listo para adoptar un enfoque basado en las competencias para contratar y gestionar el talento, es probable que te preguntes cómo evaluar a los candidatos. Una manera efectiva de hacerlo es incluir en tu proceso de selección evaluaciones centradas en habilidades, como pruebas prácticas, simulaciones o muestras de trabajo que permitan a los candidatos demostrar sus capacidades.

Por ejemplo, Google es famoso por utilizar evaluaciones en línea que miden habilidades específicas de cada puesto, como codificación o liderazgo. En IKEA Suiza, la empresa adoptó un enfoque de contratación basado en competencias para ayudar a los refugiados a encontrar empleo. En este caso, se evalúa la idoneidad de los candidatos durante un período de prueba de cinco días, lo que reduce la dependencia de la fluidez en el idioma y se centra en sus habilidades relevantes para el trabajo

Los cursos y seminarios de formación tradicionales tienen su lugar, pero, al igual que la tecnología de 8 bits, pueden parecer obsoletos. En su lugar, crea oportunidades prácticas para que los colaboradores aprendan, como proyectos de ampliación, rotaciones laborales y sesiones de observación. Por ejemplo, los programas de rotación permiten a los trabajadores experimentar diferentes funciones dentro de la organización, exponiéndolos a diversos conjuntos de habilidades y ampliando su comprensión de los roles. Esto no solo ayuda a desarrollar nuevas competencias, sino que también fomenta la versatilidad y la adaptabilidad en el equipo.

Ofrecer enfoques prácticos para el aprendizaje beneficia tanto a los trabajadores como a las empresas. Los colaboradores adquieren nuevas habilidades y establecen relaciones, mientras que las organizaciones se vuelven más atractivas para candidatos ambiciosos. Además, la colaboración entre empleados experimentados y nuevos suele generar perspectivas frescas, ideas innovadoras y contribuciones a la mejora de procesos.

Puede parecer básico, pero una base de datos de capacidades es fundamental para acceder al mundo de las habilidades laborales, y muchas empresas aún no cuentan con una. En términos simples, una base de datos de competencias es un sistema que captura y rastrea las habilidades y la experiencia de los empleados de tu organización. ¿Necesitas identificar las brechas en las competencias de tu equipo para enfocar tus esfuerzos de mejora? ¿Quieres asignar a los colaboradores de manera más adecuada a sus funciones o facilitar la rápida dotación de personal para proyectos? ¿Debes planificar estratégicamente las necesidades futuras de tu fuerza laboral? Este sistema puede proporcionarte información valiosa para alcanzar cualquiera de estos objetivos.

Un ejemplo exitoso es una organización global de servicios financieros que implementó un innovador centro interno para identificar las competencias disponibles de su fuerza laboral y compararlas con las habilidades requeridas, tanto actuales como futuras. Este proceso ayudó a la empresa a detectar las competencias predominantes en distintas áreas y a clasificarlas en una taxonomía, lo que permitió a los directivos comparar sus datos de competencias con los de otras organizaciones del mismo sector. Esto, a su vez, les ayudó a comprender mejor la oferta y la demanda externas de competencias en la industria. Además, la empresa está trabajando con diversas unidades de negocio para impulsar la implementación estratégica de intervenciones de aprendizaje específicas. Esto incluye la planificación de la fuerza laboral basada en datos, la redistribución responsable de recursos, el reconocimiento y las recompensas personalizadas, así como tácticas proactivas para retener a los empleados.