Lo que debes saber sobre la Reforma Laboral 2.0
Septiembre 08, 2023
Conoce en este artículo los puntos más importantes relacionados con el proyecto de la Reforma Laboral 2.0
Autores :
Germán Benitez
Gerente Laboral, Seguridad Social y Migratorio, PwC Colombia.
Vinculación de personal
- Contrato a término indefinido
- Contrato a término fijo
- Contrato por obra o labor
- Contrato de aprendizaje
Contrato a término indefinido
- El contrato de trabajo a término indefinido se establece como la norma general en el ámbito de la contratación laboral. En situaciones de terminación unilateral del contrato, persiste la obligación por parte del trabajador de proporcionar un preaviso de 30 días calendario, permitiendo así al empleador buscar un reemplazo adecuado.
Contrato a término fijo
Tendrá un carácter excepcional y estará supeditado a cubrir necesidades temporales del empleador.
Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término superior a un mes y hasta tres años.
Podrá ser prorrogado indefinidamente, sin que pueda superarse el límite máximo de tres años.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos establecidos, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Contrato por obra o labor
- Se introduce la obligación de especificar de forma precisa y detallada la obra o labor contratada, so pena de que se entienda pactado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Contrato de aprendizaje
Cambia su naturaleza y pasa a ser considerado como un contrato de trabajo a término fijo regido por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.
Tendrá una duración máxima de 36 meses que comprenderá etapa lectiva y práctica.
Obligación de reconocer una remuneración que no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente durante toda la vigencia de la relación.
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Terminación del contrato de trabajo
- Proceso disciplinario
- Presunción de despido discriminatorio
- Estabilidad laboral reforzada y fueros
Proceso disciplinario
Se establece como una obligación de carácter legal llevar a cabo un proceso disciplinario antes de aplicar una sanción o dar por terminado el contrato con justa causa. Además, se establecen las etapas mínimas que dicho procedimiento debe seguir.
Presunción de despido discriminatorio
Si el trabajador argumenta que su despido se debió a cualquier forma de discriminación, y el empleador no puede demostrar que la terminación se basó en razones objetivas o no discriminatorias, el trabajador tendrá la opción de optar por su reintegro o la indemnización por despido sin justa causa.
Estabilidad laboral reforzada y fueros
Se introduce la prohibición legal de despedir trabajadores con fuero de salud, trabajador en situación de discapacidad y prepensionados, así como la obligación de solicitar permiso previo a la autoridad laboral competente.
Indemnización por despido sin justa causa
En el caso de los contratos a término fijo y por obra o labor, la indemnización mínima pasa de 15 a 45 días de salario.
En los contratos a término indefinido, la indemnización se calculará de acuerdo con la antigüedad del trabajador y no según el ingreso mensual, así:
Tiempo de servicio
Menos de 1 año
Más de 1 año y menos de 5
5 años o más y menos de 10
10 años o más
Valor indemnización
35 días de salario.
15 días adicionales de salario por cada
uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
30 días adicionales de salario por cada
uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
60 días adicionales de salario por cada
uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
Indemnización por falta de pago
La indemnización por falta de pago, conforme al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y equivalente a un día de salario por cada día de atraso, se aplicará hasta que se realice el pago correspondiente.
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Tercerización laboral
Contratistas y subcontratistas
No podrán celebrarse contratos de prestación de servicios para realizar actividades subordinadas.
En caso de que judicialmente se declare la existencia de un contrato laboral deberá pagarse la indemnización moratoria establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo.
Se introduce el requisito de que los contratistas y subcontratistas tengan su propia organización empresarial y especializada en el servicio o producto contratado so pena de ser considerados simples intermediarios.
Responsabilidad solidaria del usuario contratante frente a todas las obligaciones salariales, prestacionales y relativas al sistema de seguridad social respecto de los trabajadores, contratistas y subcontratistas con quienes genere un vínculo contractual.
Si el contratante incumple las disposiciones que regulan esta materia, los despidos que se hubiesen realizado serán ineficaces y los trabajadores tendrán derecho al reintegro sin solución de continuidad y al pago de una sanción equivalente a 365 días de salario.
Empresas de servicios temporales
Si la empresa usuaria celebra contratos con empresas de servicios temporales para fines diferentes a los permitidos, o cuando se excedieren los límites temporales autorizados, se considerará a la empresa usuaria como verdadera empleadora
Se prohíbe a las empresas usuarias prorrogar el contrato comercial con la empresa de servicios temporales o suscribir uno nuevo con la misma o una empresa diferente, aunque subsista la causa objeto del contrato cuando el plazo estipulado en la Ley es cumplido.
Si el trabajador en misión es despedido y prueba que la empresa usuaria era su verdadero empleador, podrá solicitar el reintegro en la empresa usuaria.
Jornada laboral, permisos y Licencias
Se modifica la jornada laboral. La jornada diurna pasa a ser de 6:00 a.m. a 7:00 p.m. y la nocturna de 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m.
Se aumenta el recargo dominical y festivo al 100% sobre el salario ordinario del trabajador. Este aumento podrá ser implementado de forma gradual por el empleador a partir de julio de 2024.
Se permite la flexibilidad horaria mediante las diferentes modalidades de trabajo a distancia para trabajadores que sean cuidadores de un familiar con discapacidad.
Se establece la jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares del cuidado.
La licencia de paternidad se ampliará progresivamente a 12 semanas. En 2024 subirá a 8 semanas, en 2025 llegará a 10 semanas, y en 2026 será de 12 semanas.
Se incluye regulación sobre licencia de maternidad y paternidad para parejas adoptantes del mismo sexo, según la cual, estas definirán por una sola vez quien gozará de cada una de las licencias.
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Categorías especiales de trabajo
- Trabajo en plataformas digitales
- Trabajadores migrantes
Trabajo en plataformas digitales
Las empresas de plataformas digitales de reparto y los trabajadores digitales pueden pactar relaciones de trabajo de carácter dependiente o independiente.
Para las relaciones de trabajo independientes no será posible pactar cláusulas de exclusividad para el trabajador digital de reparto.
En el caso de las relaciones de trabajo independientes, la empresa asumirá el 60% del pago de aportes a salud y pensión del trabajador y el 100% del aporte a riesgos laborales.
Las empresas de plataformas digitales de reparto deberán inscribirse y registrarse ante el Ministerio de Trabajo.
Se formaliza la posibilidad de cotización en seguridad social a tiempo parcial. Esta posibilidad se define para tipos de vinculaciones como plataformas de reparto y contratos agropecuarios
Trabajadores migrantes
No se podrá eximir el empleador del cumplimiento de sus obligaciones laborales con ocasión a la contratación de un extranjero sin su situación migratoria definida.
Suscrito el contrato de trabajo el empleador deberá facilitar la regularidad migratoria del ciudadano extranjero contratado, para lo cual el Ministerio de Relaciones Exteriores reglamentará el proceso correspondiente.
Cambios en el trabajo a distancia
Se define el trabajo a domicilio.
Se elimina la delimitación del número de días virtuales o presenciales en el teletrabajo suplementario.
Se introduce una nueva modalidad de teletrabajo transnacional, según la cual, los teletrabajadores prestan sus servicios desde otro país para lo cual se requiere una situación migratoria regular y un seguro médico que cubra, al menos, las prestaciones asistenciales en salud. Por su parte, el empleador deberá amparar las prestaciones económicas en caso de que estas no estén cubiertas por parte del Sistema de Seguridad Social Colombiano.
Se establece el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos, en reemplazo del auxilio de transporte.
Además, se reconocerá un auxilio mensual que compensará los costos de internet y el valor de la energía para los teletrabajadores.
Obligaciones especiales del empleador
Se establece la obligación para las empresas que tienen entre 50 y 100 trabajadores de contratar al menos a un empleado con discapacidad. En el caso de las empresas con 101 o más trabajadores, se requiere la contratación de al menos dos personas con discapacidad, en relación al número total de empleados permanentes.
Según la cantidad de empleados, las empresas deberán promover de forma gradual la transición de un porcentaje de los puestos de trabajo presenciales hacia diversas modalidades de trabajo a distancia. Esta medida será opcional durante el primer semestre posterior a la entrada en vigor de la ley, y obligatoria en el segundo semestre de su implementación.
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Derecho colectivo
- Garantías para el ejercicio del derecho de asociación sindical
- Negociación colectiva
- Huelga
- Pactos colectivos
Garantías para el ejercicio del derecho de asociación sindical
Creación de nuevas garantías para el ejercicio del derecho de libertad sindical (permisos sindicales, comunicación con la dirección de la empresa y establecimiento de espacios de diálogo, acceso a lugares de trabajo, acceso a la información y facilidad para difundir comunicaciones).
- Establecimiento taxativo de las conductas antisindicales.
Creación de un procedimiento sumario de protección de los derechos sindicales para obtener la protección judicial de conductas antisindicales ante un juez de trabajo.
El empleador que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será sancionado por la inspección del trabajo con multa que tenga en cuenta el tamaño de la empresa y los límites establecidos en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Se aumenta el número de representantes amparados por el fuero sindical, según se trate o no sindicatos de rama, industria o sector.
Negociación colectiva
Se establece la unidad negocial a nivel del pliego y representatividad de las partes. Por tanto, la negociación colectiva se adelantará con unidad de pliego, comisión negociadora, mesa de negociación y deberá concluir en la suscripción de una sola convención colectiva de trabajo por cada nivel o unidad negocial.
Prohibición de pactos colectivos en empresas en las que existan organizaciones sindicales.
Huelga
Se permite la celebración de huelgas parciales y huelga en los servicios públicos esenciales, siempre que se garantice la prestación mínima del servicio.
- Se flexibilizan las condiciones para votar la huelga y se permite la huelga por solidaridad.
Pactos colectivos
Se prohíbe la suscripción de nuevos pactos colectivos y las prórrogas de los pactos colectivos que se encuentran vigentes en aquellas empresas donde exista un sindicato o donde exista una convención colectiva de trabajo.
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