Talento, retención y formación: nuevos desafíos para las organizaciones

Con el paso de los años y la evolución de las empresas, el concepto de “intangible”, entendido como aquel o aquellos elementos que no son visibles, pero impactan de manera importante a cualquier organización, empieza a tomar una mayor relevancia. El talento humano, esa fuerza para impulsar a cualquier organización mucho más allá de los objetivos planteados, es quizá, desde mi óptica, el más importante. Este concepto no es distante a nuestro país, a nuestra gente y claramente a nuestras organizaciones. Cada día es más común escuchar a las empresas involucrarse en diferentes procesos que los lleven a ubicarse entre los mejores lugares para trabajar.

Ahora bien, si las empresas y sus líderes son cada vez más conscientes de la importancia del talento humano y su rol en la construcción de los resultados, ¿por qué es tan difícil retener ese talento? ¿Cuál es esa puja invisible que se construye alrededor de los mejores talentos? ¿Qué consideramos como talento en nuestras organizaciones?

Todas estas preguntas que pueden surgir al interior de las empresas, ya sea por parte de las diferentes áreas de liderazgo o por el área de RRHH, son vitales en los procesos de reclutamiento y mantenimiento de esos bien llamados talentos. Resultan ser de suma importancia para entender por qué cada vez es más difícil lograr esa conexión entre los objetivos de la organización y los propósitos individuales del empleado.

No es un secreto que a las nuevas generaciones (Millennials y Centennials) les interesan cosas muy diferentes que a las generaciones anteriores (Boomers y Generación X). Por ende, no podemos utilizar las mismas políticas de incentivos con cuatro generaciones que interactúan de manera permanente, pero que se mueven de manera diferente y los motivan a cosas igualmente distintas. Como líderes y parte de una organización tenemos la responsabilidad de hacer del clima laboral un ambiente adecuado para todos, para que los objetivos de cada uno estén trazados con base en aquello que los hace sentirse identificados.

Por otro lado, vincular y mantener los talentos en plena etapa post pandemia, implica diseñar nuevos enfoques flexibles y alineados con los proyectos de vida de los trabajadores. Si algo nos enseñó la pandemia es que el ser humano siempre está en capacidad de reinventarse y que en las peores crisis surgen las más grandes iniciativas. Aprendimos a trabajar de manera diferente y volcamos la tecnología como uno de los más grandes aliados; el lugar de trabajo con un horario preestablecido fue reemplazado por la tarea realizada desde cualquier lugar. Nos conectamos en tiempo real con nuestros equipos y clientes, y cambiamos los desplazamientos por la conexión permanente. No obstante, este nuevo modelo generó distanciamiento con los nuevos talentos y dificultó la conservación de “ese sentido de pertenencia” que como hilo invisible une a las organizaciones. Por esa razón, es indiscutible que combinar lo mejor del trabajo presencial y el trabajo remoto, responde a esas experiencias que como colaboradores esperan recibir: un gran lugar para trabajar que esté en línea con sus objetivos individuales.

En este sentido, con el objetivo de disminuir los altos índices de rotación y retener el talento, PwC Colombia busca cambiar la percepción que se tiene sobre las Big Four de manera generalizada en el mercado (esto incluye tanto las empresas, como aquellos lugares en los que se están formando los futuros talentos). Es muy común escuchar que en las Big Four se trabaja demasiado, se pierde el balance trabajo-vida personal, se aprende mucho, pero se paga un precio alto por ese aprendizaje y seguro muchos otros comentarios que los lectores de este artículo conocen.

Por todo ello, en medio de estos 75 años de la Firma en el país, se cuenta con el firme propósito de mejorar la forma en que nos perciben nuestros talentos, recuperar la confianza de nuestra gente, brindar oportunidad de crecimiento, incrementar la productividad y mejorar la comunicación tanto a nivel interno como con nuestros clientes; todo ello acompañado de programas de capacitación constante, cultura de trabajo en equipo, flexibilidad laboral, oportunidad de recibir retroalimentación permanente, oportunidad de evaluar a nuestros pares y a nuestros líderes, incentivos para los mejores evaluados, entre otros programas diseñados por nuestra área de RRHH.

Ahora bien, no es un secreto para nadie que las Big Four son valiosas en la formación de perfiles que persiguen las empresas, y es por ello que nuestra competencia por el talento ya no se reduce a las otras Big Four, sino al mercado en general y aunque los esfuerzos permanentes por retener a nuestra gente están interiorizados en nuestro actuar, en la medida que la puja por nuestros talentos es cada vez más complicada, también lo es para nosotros retenerlos, pues ya no solo juegan elementos de salario emocional que nos hemos preocupado por construir, basados en los perfiles de nuestra gente, sino que la remuneración económica se vuelve el nuevo desafío a superar.

Dicho esto, la remuneración tiene un peso muy alto en determinadas categorías, principalmente en los primeros años de formación, crecimiento y aprendizaje; sin embargo, no es el único elemento que se evalúa a la hora de decidir cambiar de lugar de trabajo y aunque la rotación ha sido parte de la historia de las organizaciones, desde PwC Colombia queremos llevarla a su justa medida y es en este punto donde queremos brindar oportunidades a nuestros talentos para que crezcan en la organización, se beneficien de los programas diseñados por nuestra área de RRHH, sean parte de los programas de flexibilidad y nos acompañen a seguir construyendo este gran lugar para trabajar.