Hoy más que antes el componente humano y la línea de acción sobre la cultura organizacional desempeñan un papel fundamental en el éxito de las transformaciones de negocios y en la supervivencia de las empresas. De acuerdo con la más reciente Encuesta Global Anual de Presidentes PwC 2023, casi el 40 % de los líderes empresariales, consideran que de no hacer cambios hoy en sus negocios, estos no sobrevivirán más allá de 10 años.
En este artículo, resaltamos tres acciones clave, todas ellas impulsadas por un imperativo central y unificador para la transformación urgente de los negocios: empoderar a las personas.
En primer lugar, es crucial preguntarse si la empresa proporciona los elementos fundamentales del empoderamiento ¿tienen los trabajadores sentido de iniciativa y capacidad de elección?, ¿sienten que su trabajo marca la diferencia?, ¿reciben una compensación justa por sus esfuerzos?
En segundo lugar, hay que conocer las señales de advertencia de renuncia de los colaboradores. Entre ellas se destaca una: la falta de sentido de significado y pertenencia en el trabajo. Ese es un factor que la Encuesta Global Hopes and Fears reveló que es casi tan importante como el dinero entre los colaboradores que están considerando dejar un trabajo.
Por último, es crucial fomentar la transformación mediante la creación de una cultura organizacional que empodere a los trabajadores para comunicarse abiertamente, colaborar de manera efectiva y aceptar cambios cuando un plan inicial no funciona. Varios estudios de casos, respaldados por prácticas inteligentes extraídas de un libro reciente de PwC, titulado 'Más allá de lo digital', ilustran cómo las empresas líderes aprovechan el poder de la cultura organizacional para llevar a cabo transformaciones exitosas.
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“Invertir en el talento humano es anticiparse al futuro. Por lo tanto, el proyecto más reciente de PwC en Workforce Transformation, en colaboración con una empresa familiar, ilustra de manera elocuente cómo se puede identificar el potencial de líderes entre aquellos que aún no lo son, al mismo tiempo que se cierran las brechas en sus habilidades. Esto ejemplifica cómo los líderes de la empresa están tomando la delantera al preparar a sus colaboradores para afrontar desafíos de gran magnitud a corto plazo, como la gestión de equipos, la promoción de sinergias entre generaciones, la adopción de una mentalidad digital, la dirección de proyectos complejos y la obtención de resultados de manera sincronizada, en colaboración con sus trabajadores”.
El poder del empoderamiento
Los trabajadores empoderados tienen una sensación de autonomía, influencia, confianza y significado en el trabajo.
Cuando los trabajadores cuentan con autonomía y opciones, experimentan una mayor satisfacción, se comprometen más con su organización y reducen su nivel de estrés. Además, demuestran un desempeño laboral superior, una mayor disposición para esforzarse al máximo y son más propensos a la innovación.
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Sin embargo, el problema radica en que la medición del empoderamiento resulta complicada y ya es demasiado tarde para tomar medidas, cuando alguien decide abandonar la organización. Como parte de la última Encuesta Global sobre la Fuerza Laboral realizada por PwC, los investigadores exploraron cuatro dimensiones del empoderamiento, ampliamente reconocidas en la academia (autonomía, impacto, confianza y significado), para evaluar hasta qué punto estas eran relevantes para los individuos y estaban presentes en su entorno laboral.
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El significado y sentido de pertenencia importan
Los colaboradores que carecen de significado y sentido de pertenencia en el trabajo tienen más probabilidades de renunciar.
Uno de los factores determinantes más influyentes en el empoderamiento es la sensación de significado en el trabajo.¿Sienten que el equipo se preocupa genuinamente por su bienestar? ¿Pueden ser ellos mismos en el trabajo? Aunque el aspecto financiero es importante, tres de las cuatro razones principales por las que las personas consideran dejar un trabajo se relacionan con encontrar un sentido de significado y pertenencia en el trabajo.
Factores más importantes a la hora de plantearse un cambio de ambiente laboral
Porcentaje de encuestados que seleccionaron "extremadamente" o "muy importante"
Remuneración
Significado
Fuente: Encuesta Global Hopes and Fears
En contraste con los encuestados que expresan su intención de quedarse, aquellos trabajadores que probablemente considerarán dejar sus empleos tienen menos probabilidad de encontrar satisfactorias sus ocupaciones o de sentir que pueden ser auténticos en su entorno laboral.
¿Por qué los colaboradores renuncian y qué hacer al respecto?
Un enfoque centrado en las personas desempeña un papel fundamental en el fomento del compromiso, la motivación y la productividad de sus colaboradores. Esto comienza por la reducción de fricciones en el entorno laboral, mediante la mejora de los procesos y la toma de decisiones, la promoción de una cultura inclusiva que permita a las personas ser auténticas en el trabajo, y garantizando la equidad salarial, la cual desempeña un papel crítico en este proceso.
La fórmula secreta de la transformación
Las transformaciones exitosas requieren, a menudo, un cambio cultural para que las mejoras perduren. En el núcleo de este cambio cultural se encuentran nuevos comportamientos que tienen la tendencia de empoderar a las personas y a los equipos.
Muchos líderes abordan la transformación empresarial utilizando adjetivos vagos, sustantivos abstractos y una serie de modismos, como si esperaran que su propio entusiasmo por el cambio pudiera persuadir a los colaboradores. En contraste, los ejecutivos que crecen, reconocen la necesidad de aprovechar la cultura organizacional, un factor invisible, pero fundamental que permite que el cambio positivo se arraigue de manera orgánica. A continuación, se presentan ejemplos de empresas que aplican tres principios clave para aprovechar la cultura organizacional y, así, contribuir al éxito de los esfuerzos de transformación.
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- Conectar la cultura con el "¿y qué?" empresarial
- Cambiar los comportamientos específicos
- Implementar un plan B, si se requiere
Conectar la cultura con el "¿y qué?" empresarial
Una empresa farmacéutica multinacional se propuso transformar sus procesos y sistemas comerciales. A pesar de que los líderes de la empresa reconocían la importancia de cambiar la cultura existente para lograr el éxito a largo plazo, no comprendían completamente cómo esta cultura afectaba los aspectos específicos del negocio que más necesitaban transformar.
Los desafíos culturales tienen un impacto particularmente perjudicial en los resultados comerciales. Por ejemplo, la falta de colaboración efectiva entre los equipos funcionales retrasó el inicio de los ensayos clínicos y, en última instancia, afectó la cartera de productos y la velocidad de comercialización. Una vez que la empresa identificó esta debilidad, pudo priorizar sus esfuerzos y vincular las mejoras a resultados comerciales específicos (el "¿y qué?" más amplio) mediante medidas claras de éxito. Una parte de la solución implicó enfocarse en la manera en que los equipos interactúan en su día a día.
La transformación cultural no debe considerarse como un aspecto secundario en el proceso de transformación operativa. Debe estar profundamente arraigada en el contexto y la filosofía de la empresa, convirtiéndose en un elemento integral del proceso que va de la evaluación de la transformación a las medidas de rendimiento.
Cambiar los comportamientos específicos
Modificar una cultura implica la transformación de comportamientos clave. Es fundamental enfocarse en comportamientos "críticos" específicos que conduzcan a resultados medibles. Este fue el enfoque adoptado por un fabricante de genéricos farmacéuticos para abordar el problema de las desviaciones en la producción, un desafío que había sido considerado como un error humano insuperable. Para enfrentar este problema, se utilizó un análisis de causa raíz para identificar y priorizar dos comportamientos objetivos:
Los líderes se comprometieron a "trabajar activamente con los equipos para liberar capacidad para la resolución de problemas y a respetar ese tiempo".
Los miembros del equipo se comprometieron a "plantear proactivamente problemas recurrentes y aportar soluciones para la resolución de problemas en equipo".
Estos comportamientos fueron respaldados mediante diversos mecanismos de apoyo, que incluyeron visitas regulares de los líderes a los lugares de trabajo, el fomento del desarrollo de habilidades en técnicas de resolución de problemas y el reconocimiento visible y la celebración de los éxitos. Estas acciones conjuntas contribuyeron a una notable reducción en las desviaciones repetidas en el proceso de fabricación.
Implementar un plan B, si se requiere
Las estrategias que resultan efectivas en una unidad de negocios pueden no ser igual de exitosas en otra. En lugar de forzar cambios significativos apresuradamente, suele ser más eficaz avanzar de manera incremental. Además, es crucial mantener un monitoreo constante de los resultados.
Recientemente, nuestros colegas de PwC suspendieron una iniciativa de transformación cultural en una empresa multinacional, parte de un programa de transformación a gran escala, cuando se hizo evidente que una unidad de negocio representaba un riesgo significativo. En lugar de seguir adelante con cambios a nivel de toda la empresa, decidieron centrarse en la unidad y escuchar cuidadosamente a los miembros del equipo para comprender completamente lo que se requería. ¿El resultado? El equipo directivo de la empresa se dio cuenta de que era necesario dar un paso atrás y mejorar su propio desempeño, antes de continuar con cualquier otro cambio.
En conclusión
En medio del frenesí de la transformación, es común que la fuerza laboral y la cultura organizacional sean percibidas meramente como preocupaciones secundarias. Sin embargo, en momentos de cambio, el personal puede convertirse en el activo más valioso, siempre y cuando se le empodere. La autonomía, el impacto, la confianza y el significado se destacan como los pilares del empoderamiento de los trabajadores, según las investigaciones. Cuando las empresas crean un entorno organizativo que permite a los trabajadores empoderados marcar la diferencia, todos salen beneficiados. Por lo tanto, invertir en el empoderamiento convierte a los trabajadores en motores del cambio, en lugar de simples espectadores.
Este artículo está basado en el artículo “Empower to transform” de Strategy+Business. Esta versión es organizada y revisada por PwC Colombia.
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