Impactos que tiene para la nómina el incremento del salario mínimo.

Con el reciente incremento al salario mínimo a $1.000.000 para el año 2022, los empleadores no solo enfrentarán el natural aumento en sus costos de nómina respecto de los trabajadores con los cuales hayan acordado un salario mínimo, sino que en general deberán considerar otros escenarios y circunstancias para el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales.

En primer lugar, es importante dejar claro que la obligación de incrementar el salario de los trabajadores solo se encuentra de forma expresa para aquellos trabajadores que devenguen un salario mínimo. No obstante, a juicio de la Corte Constitucional, frente a cualquier empleado que reciba más del mínimo su empleador se encontrará obligado a mantenerle el poder adquisitivo del salario, es decir que deberá ajustarlo según el Índice de Precios al Consumidor, que para el año 2021 fue del 5,62%.

Previo a considerar los potenciales efectos en la nómina, téngase en cuenta que dentro de los costos laborales que deben provisionar y pagar los empleadores se encuentran las prestaciones sociales periódicas, los aportes al Sistema General de Seguridad Social y parafiscales, y algunas prestaciones especiales como el auxilio legal de transporte, el auxilio de conectividad o la dotación de labor. 

Así las cosas, considerando que el incremento al salario mínimo fue del 10,07% pero que la inflación fue del 5,62%, es necesario concluir que el aumento real fue del orden del 4,77%. Partiendo de la anterior premisa, si tenemos en cuenta que los empleadores no se encuentran obligados a ajustar los salarios de todos sus trabajadores en una proporción igual a la del incremento al salario mínimo, es perfectamente posible que un trabajador que en el año 2021 no recibía auxilio de conectividad o auxilio de transporte o dotación de labor, pues su salario mensual superaba los 2 salarios mínimos, tenga derecho en este 2022 a recibir estos beneficios y pagos por el solo efecto de que su salario mensual no haya sido incrementado o que no se haya ajustado en la misma proporción en la que incrementó el salario mínimo. 

Los empleadores deberán entonces revisar cuidadosamente aquellos pagos cuya obligación esté supeditada al patrón del salario mínimo y tomar medidas inmediatas para dar cumplimiento a sus obligaciones periódicas, no solo por las consecuencias laborales de su incumplimiento sino para la adecuada y oportuna transmisión del documento soporte de pago de nómina electrónica, que si bien no es un documento obligatorio para efectos laborales, sí lo es para soportar sus costos y gastos laborales deducibles en el impuesto a la renta y complementarios.

Por otra parte, frente a la exoneración de aportes al subsistema de salud y los parafiscales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA, y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, consagrados todos estos en el actual artículo 114-1 del Estatuto Tributario, el aumento al salario mínimo trajo como consecuencia el incremento en el rango de los 10 salarios mínimos necesarios para acceder a dicha exoneración. Según el mencionado artículo, el empleador podrá eximirse de pagar el 8,5% del aporte al Subsistema de Salud, el 3% del ICBF y el 2% del SENA, si lo que devenga el trabajador es inferior a 10 veces el salario mínimo legal mensual vigente. Entiéndase por “devengo” para los efectos de esta norma lo que resulte de sumar todo aquello considerado como salario más las sumas no salariales provenientes de beneficios o auxilios ocasionales y aquellos en los cuales se hayan firmado pactos de exclusión salarial entre las partes del contrato de trabajo. Así las cosas, puede ocurrir que frente a un empleado con quien en el año 2021 no se podía acceder a la exoneración, con el incremento del salario mínimo lo devengado por éste ahora resulte inferior a los nuevos 10 salarios mínimos, hecho que le permitiría a éste empleador acceder a este beneficio.

Igualmente, con el incremento del salario mínimo se da la consecuente obligación del empleador de ajustar el salario mínimo integral de aquellos empleados con quienes se haya pactado el salario bajo esta modalidad, puesto que si no lo hicieren, no solo se expondrían a un incumplimiento contractual sino también al pago de prestaciones sociales y a realizar las contribuciones al Sistema General de Seguridad Social y parafiscalidad sobre un ingreso base de cotización igual al 100% del salario total pagado y no al 70%.

Por último, sin perjuicio de otros efectos posibles, las indemnizaciones por despido sin justa causa en el escenario del contrato de trabajo a término indefinido también se ven alteradas por el incremento del salario mínimo, toda vez que los días de referencia para el pago de dicha indemnización considera si el salario del empleado supera o no 10 veces el salario mínimo mensual vigente.

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