Autor: Rolando Pierre Núñez, VP de Operaciones de Fidelis Talent Solution y Alumni de PwC República Dominicana

Hace 13 años fui invitado por la Cámara Americana de Comercio de la República Dominicana (AMCHAM RD) a escribir un artículo sobre el Capital Humano en las organizaciones, el título de aquel artículo fue “La Gestión del Talento Humano, protagonista de la gerencia actual”, en aquel entonces mi artículo versaba que, aunque la gestión humana parecía ser el foco según la data expresadas por CEOs en la encuesta de PwC a nivel global aún no se veían suficientes indicios de que así fuera.

Nos movemos una década después y las cosas apuntan a que, salvo honrosas excepciones, “El Liderazgo está en Crisis”. 

¿Por qué está en crisis el liderazgo? Porque según los resultados de la encuesta Gallup para mayo 2024 sólo el 32% de los colaboradores se siente “engage/ comprometido” con su organización.

¿Por qué está en crisis el liderazgo? Porque según la encuesta de Accenture el engagement/ compromiso representa pérdidas de 3.8 trillones de dólares a nivel global.

¿Por qué está en crisis el liderazgo? Porque según Wendy Hogan, CEO de Hogan Assessments en su presentación “Leadership Development is Broken” como parte del evento anual de FiDelis Talent Solutions en Puerto Rico y República Dominicana en 2023 nos mostró que solamente un 11% de las organizaciones encuestadas sentían que tenían un pool de talento sucesor fuerte y solo un 28% de estas mismas organizaciones sentían que tenían líderes de alta calidad.

¿Por qué está en crisis el liderazgo? Porque según Forbes en un artículo de 2023 entre el 70% y 80% de los programas de transformación fracasan o no alcanzan sus objetivos debido a las altas apuestas en tecnologías (principalmente en digitalización e Inteligencia Artificial Generativa). Lo antes dicho ha hecho que las organizaciones dejen de lado el desarrollo en competencias blandas de sus líderes que son los responsables de guiar este “journey”.

Este intento mediático de minimizar los aportes de los seres humanos en sus puestos de trabajo nos aleja de una realidad muy palpable, somos nosotros los que le enseñamos a las máquinas, somos nosotros los que compramos los servicios y productos que con tanto empeño, eficiencia y rapidez las organizaciones pretenden colocar al mercado para su consumo. 

No quiere decir lo anterior que la IA no reemplace trabajos repetitivos y poco eficiente que realizamos los seres humanos, pero ¿Qué tipo de programas están generando las organizaciones para “upskilling o reskilling” de su fuerza laboral y cómo están preparando a sus líderes para ser Mentores o Coaches en el proceso?

Podemos enunciar un sinnúmero de estudios que muestran cómo el liderazgo está en crisis y de seguir este camino como es una especie en peligro de extinción.

Lejos estábamos de entender que las estrategias organizacionales no dependería exclusivamente de la gobernanza corporativa, los stakeholders y los OKRs/ KPIs que impulsan el BAT y el EBITDA sino que el talento humano debería ser el protagonista todos los años, y que el mayor reto no sería adquirir talento, sino desarrollarlo e impulsarlo; pensemos que el antídoto a la salida de la crisis económica mundial de 2008 que nos acompañó hasta 2015 o a la pandemia de 2020 fue una mezcla de talento humano, coraje y la tecnología.

La respuesta a la encrucijada del liderazgo es importante para las organizaciones porque los roles de liderazgo son el camino de la retención, el employer branding y el aspiracional de cada miembro actual o futuro de la organización. 

El desarrollar habilidades en los líderes para que desempeñen un rol protagónico- lejos del paradigma actual de liderar- será fundamental para definir una cultura y estrategia anti-frágil. El rol del líder debe estar alineado a dos direcciones cruciales:

• La Cultura Organizacional: Está influenciará la estrategia de tal forma que ella impulsará o destruirá cualquier estrategia en un 90%. 

• El desarrollo del liderazgo Actual y Emergente: El líder hoy debe servir de Mentor en el proceso de desarrollo de la estrategia.

Refiriéndome al rol del Mentor en el esquema de liderazgo de 20 años atrás (al que algunos líderes hoy aún pretenden aferrarse), el líder lograba sus objetivos a través del equipo, en el esquema actual de cosas donde existe una composición multigeneracional en el mundo laboral se requiere (en palabras de su autor) de que el líder “de un paso atrás y permita que los colaboradores hagan su mejor trabajo”. 

El problema con este nuevo paradigma es que los líderes no han sido desarrollados para asumir que los errores de sus equipos deben ser celebrados y utilizados como herramientas para el conocimiento de toda la organización.

En un estudio reciente a nivel global del Dr. Jack Wiley podemos ver porque nuestro liderazgo actual está en crisis, en un sorpréndete 80% los líderes en su posición actual no recibieron entrenamiento formal para liderar, lo que pone a las organizaciones en una situación de vulnerabilidad ante procesos de transformación y presencia de la Inteligencia Artificial, ambos procesos son vistos por los líderes como una amenaza cuando en realidad es una oportunidad de desarrollo de nuevas capacidades, eficientizar trabajos manuales repetitivos y reducir el tiempo de respuesta a situaciones complejas del mercado y necesidades de los clientes.

Si bien es cierto que los miembros de las organizaciones requieren de sus líderes habilidades no desarrolladas o en las cuales no están alineados como son el apoyo y comprensión, el reconocimiento, trato con dignidad y respeto a sus colaboradores, trazar expectativas y metas claras del desempeño y recompensar basado en los resultados del desempeño; no es menos cierto que los líderes no dejan de ser seres humanos que vienen acompañados de temores e inseguridades como son el miedo a no ser un buen comunicador, el miedo a no lograr los objetivos, el miedo a ser considerado un impostor, el miedo de tomar las decisiones difíciles y el miedo a liderarse desde dentro.

Esta combinación de deseos del equipo y los temores de los líderes crean la tormenta perfecta para que nuestros líderes eventualmente impacten negativamente la cultura y estrategia organizacional, esto se verá reflejado en que las decisiones no tendrán como centro los valores organizacionales, no habrá transparencia y claridad en los procesos y comunicación, el reconocimiento será un concurso de popularidad, la diversidad e inclusión se verá reducida a aspectos físicos y no incluirá elementos de diversidad del pensamiento, el desarrollo será un aspecto movible que responderá a la proyección del estado de situación del año fiscal y finalmente el líder es reducido a un ejecutor de acciones y no será un desarrollador de talento emergente, lo que eventualmente hará que nuestra crisis de liderazgo empeore y eventualmente sea el líder reemplazado por una forma más eficiente de tomar decisiones y de desarrollo para los miembros de su equipo.

El liderazgo está en crisis porque las organizaciones no han desarrollado competencias en sus líderes para que estos puedan entenderse a sí mismo (auto-liderarse) y en ese proceso entender a los demás y es que este esquema requiere ir más allá de la empatía; esto requiere lo que en psicología llamamos “toma de perspectiva”, lo que quiere decir entender la perspectiva de los demás desde nuestro propio punto de vista sin incluir en el proceso las emociones, los egos y las diatribas propias de la personalidad, solo escucho, comprendo y le permito a los demás ejecutar mientras como líder hago de Mentor/Coach.

El líder del futuro-hoy debe integrar la cultura, ir más allá de los elementos financieros, esto simplificará la estrategia, hará que la organización sea más apetecible al mercado, al talento externo y provocará que el talento interno quiera permanecer.  

El líder del futuro-hoy se preocupa porque la cultura sea su prioridad en palabras de J. Frank Harrison, CEO Embotelladora Coca-Cola en su libro “The Transformational Factor” el liderazgo crece e impacta en su proceso ascendente, la cultura baja y transforma a toda la organización; el tema en este aspecto es que si nuestros líderes ascienden y crecen bajo el antiguo paradigma del liderazgo entonces, ¿Qué tipo de cultura bajara a toda la organización? 

El liderazgo está en crisis, pero todo tiempo de crisis genera soluciones y oportunidades impresionantes que son duraderas en el tiempo, para que el liderazgo sea el protagonista de la cultura, crecimiento y la transformación se requiere que las organizaciones creen una banca fuerte de talento emergente, que asciende no por el tiempo en su rol o en la organización, sino por méritos acumulados y competencias desarrolladas, para salir de la crisis nuestros líderes deben ver la tecnología avanzada como un aliado y no como una amenaza que genera un estrés enorme en los equipos que ellos deben desarrollar. 

¡Salgamos de la crisis!