La diversidad es prioridad para la transparencia

Aunque algunos de los números nos llamaron a la reflexión, ultimadamente aumentaron nuestra determinación por ir más rápido.  La transparencia es la razón para todo, y proyectar una luz sobre dónde podemos mejorar,  hace que los retos difíciles sean imposibles de ignorar.  Ese fue ciertamente el caso para nosotros.  En los meses posteriores a la publicación de nuestros datos, encontramos:

A las partes interesadas les importa. Nuestra gente agradeció nuestra sinceridad. Lo mismo hicieron nuestros clientes y muchas otras empresas; mis socios y yo hemos recibido cientos de solicitudes de asesoramiento de otras organizaciones que buscan compartir sus números. Esto fue gratificante, pero eso no fue lo más importante. Lo que más importaba era el entusiasmo de nuestros grupos de interés, en particular de nuestra gente, lo cual nos dio energía para acelerar nuestros esfuerzos. Queríamos hacerlo, no por temor a cómo se vería en el futuro si no avanzábamos tan rápido como quisiéramos, sino porque obviamente les importaba a tantas personas importantes para nosotros, y porque estábamos seguros de que podríamos hacerlo mejor.

Estamos trabajando más ardua e inteligentemente.  Trabajamos duro antes de la publicación de nuestros datos de diversidad, pero ahora lo hacemos aún más y de manera más inteligente, en parte debido a cómo abordamos la recopilación de datos y el esfuerzo de generación de informes. No solo dijimos: "Aquí es donde estamos y aquí es donde queremos estar". También recopilamos datos sobre la experiencia de los colaboradores y los usamos para ayudar a generar ideas sobre nuevas intervenciones creíbles para mejorar las experiencias, mejorar la retención y crear caminos más directos hacia el liderazgo. 

Por ejemplo, nos estamos enfocando intensamente en la forma en que manejamos la implementación en torno a los compromisos con los clientes para que nuestra gente, con un énfasis particular en nuestras mujeres, empleados negros y latinos, esté experimentando una variedad de asignaciones desafiantes, que, según nos dicen nuestros datos, son correlacionado con el avance y la retención. También estamos fortaleciendo nuestra relación con las facultades y universidades históricamente negras (HBCUs por sus siglas en inglés), Instituciones educativas al servicio de los hispanos (HSIs por sus siglas en inglés), y escuelas profesionales comunitarias.

Y estamos revisando los requisitos para que una carrera de cuatro años se integre a ciertas partes de nuestro negocio, para ayudarnos conseguir talento más rápidamente, y en algunos casos eliminar obstáculos que una carrera de cuatro años pudiera presentar para quienes provienen de comunidades menos privilegiadas.  De manera importante, también, nos enfocamos en fomentar una cultura de pertenencia basada en genuina introspección, con énfasis en alianza y diálogo crítico para que todos en la firma puedan alcanzar su potencial.

Estamos más enfocados en el resultado.  A medida que nos movemos con nueva energía, somos conscientes de la diferencia entre la actividad y los resultados de forma innata. Ambos son importantes, así que cuando la gente me pregunta cómo lo estamos haciendo, digo que estamos animados, pero nuestros resultados nos muestran que aún no estamos donde queremos estar. ¿Qué mostrarán los resultados de nuestro próximo ciclo de asensos, dentro de seis meses? ¿Qué tal el siguiente, para el que faltan 18 meses? El hecho de que hayamos comenzado por el camino de la transparencia hace que estos puntos de control sean muy reales y, para mí, muy emocionantes.

En cierto sentido, simplemente estamos proporcionando el mismo sistema de puntuación para nuestros esfuerzos de diversidad que durante mucho tiempo hemos proporcionado para nuestras operaciones diarias. Dicho de otra manera, DEI debería tratarse como cualquier otro asunto del negocio, y lo estamos tratando como tal. La mayoría de las organizaciones que permanecen en el negocio durante períodos de tiempo significativos lo hacen porque son entidades vivas, en aprendizaje y en evolución. Queremos que ese mismo espíritu de adaptación impregne nuestros esfuerzos de diversidad, en todos los niveles, porque todos pueden ver exactamente cómo lo estamos haciendo.

Las personas, incluyéndome, a menudo describimos la diversidad como un viaje. Supongo que es cierto, en el sentido de que no es trabajo de un momento; en PwC, lo hemos estado haciendo durante más de dos décadas. Sin embargo, también es un problema empresarial que exige una atención centrada, pruebas, aprendizaje, escalar lo que funciona y detener lo que no funciona. Un viaje puede parecer una gran aventura sin un destino conocido. Eso no es diversidad, y los líderes empresariales no solo están de acuerdo. Son navegantes, que establecen la dirección, verifican el progreso continuamente y se dan la vuelta cuando llegan a callejones sin salida. También necesitan que su gente haga lo mismo, porque la corrección de rumbo involucra a una multitud de actores. No hay sustituto para la información clara y ampliamente compartida en ese esfuerzo. Aunque la transparencia pueda resultar incómoda al principio, estoy convencido de que la vulnerabilidad es una necesidad si queremos liderar eficazmente la diversidad y, dado que la comunidad empresarial tiene la mayor parte de la confianza que hemos tenido en la memoria reciente, ahora es el momento.