Administración de la compensación en tiempos de COVID-19

Administración de la compensación en tiempos de COVID-19

El COVID-19 nos hace enfrentarnos a situaciones nuevas que nos exigen tiempos de decisión cortos, en donde las personas nos hemos visto afectadas en diferentes aspectos de nuestro diario vivir. El valor del capital humano nunca ha sido tan importante como en la actualidad.

En lo que respecta a la remuneración, sus cuatro componentes principales (compensación fija, variable, beneficios y emocional) se han visto afectados directamente:

1.       Compensación fija: Por la drástica reducción de las actividades económicas, en un futuro muy cercano se podría esperar una desaceleración del crecimiento salarial, producto de políticas de no aumento, baja o suspensión de ascensos, así como baja en la demanda de personal, factores que afectan directamente el comportamiento de los salarios en el mercado.

Se prevén ajustes de las políticas salariales con relación al percentil de comparación, lo cual hace que tome mayor importancia el contar con equidad interna y una clara definición de niveles salariales, así como la actualización o diseño de una escala salarial, todo esto con miras a proyectar en los colaboradores un ambiente de justicia y transparencia salarial, según las respuestas y nuevas estrategias del negocio frente al COVID-19.

2.      Compensación variable: El mayor impacto a corto plazo se observa en la fuerza de ventas y en aquellas posiciones que cuentan con un paquete de remuneración mixto, en que un porcentaje o toda la compensación corresponde a comisiones. Estas personas están viendo afectados directamente sus ingresos, por lo que con ellas se debe de hacer un análisis diferente al que se puede estar realizando para el resto del personal. En lo que respecta a incentivos variables otorgados en forma trimestral o semestral, el análisis debe de ir dirigido a revisar el propósito del incentivo (para lo que fue creado) y determinar si aplica en la situación actual de la empresa, según el nivel de afectación por la pandemia.

En lo que corresponde a bonos, se deben revisar y redefinir las metas, así como el período que se tomará en consideración, alineándolos a la nueva realidad de la empresa.

3.      Beneficios: Hoy en día se debe hacer un inventario según uso y adaptabilidad a la nueva realidad. Puede ser una buena fuente de reducción de costos sin afectar la compensación fija.

4.      Compensación Emocional:   Será cada vez más retador poder asegurar un salario competitivo, una carrera o el crecimiento profesional. Es aquí cuando la compensación emocional toma relevancia. Se debe considerar la experiencia que están brindando y si esa experiencia es consistente con la propuesta de valor a las personas, reforzando, o incluso protegiendo, la marca patrono.

En este análisis lo que se busca es dirigir a la administración a plantear estrategias de recompensa total, trabajando ampliamente en retribuciones intrínsecas como seguridad, calidad de vida y ambiente laboral en época de pandemia.

La experiencia de vida laboral de las personas dentro de la organización se convierte en la piedra angular de la fidelización. La percepción de injusticia salarial es uno de los temas más sensibles en las organizaciones, por lo tanto, contar con estrategias de comunicación claras, transparentes y oportunas puede contrarrestar una percepción de desinterés o desconsideración por parte de la empresa, en un momento en que se exige tomar decisiones que van a afectar directamente al colaborador.

Propiciar un enfoque colaborativo, flexible y de inmediatez, que busque entregar valor individualizado dentro de un contexto de remuneración incierto, con un mercado salarial en transformación, es uno de los principales retos a los que se enfrentan las empresas en lo que respecta al factor humano, producto del COVID-19.

Victoría Scott,

Gerente Compensación y Beneficios, PwC Costa Rica