Inclusion Matters
Para conmemorar el Día Internacional de la Mujer, profundizamos en la investigación de la Encuesta Global de Esperanzas y Miedos 2023 de PwC, compartiendo nuevas perspectivas centradas en el género de las casi 23,000 mujeres que respondieron al estudio.
Para maximizar los conocimientos obtenidos de nuestra investigación, decidimos ir más allá de la diversidad y profundizar en la inclusión. Esto implicó aplicar una perspectiva de género para comprender el impacto real de la inclusión y su importancia en las experiencias y resultados de las mujeres en los lugares de trabajo. Para ello, desarrollamos un Índice de Indicadores de Inclusión en el Lugar de Trabajo, que mide tres dimensiones clave: toma de decisiones inclusivas, pertenencia y equidad.
La brecha de inclusión de género
Nuestra investigación #EmpoweringWomen en el 2023 nos mostró que los hombres y las mujeres calificaron la toma de decisiones inclusiva (“mi gerente considera mi punto de vista al tomar decisiones”) y la pertenencia como atributos casi igualmente importantes que buscaban en sus empleadores. La buena noticia es que la encuesta sugiere que estamos viendo algunos avances, ya que las mujeres experimentan niveles más altos en toma de decisiones inclusiva (+3 puntos) y una pertenencia más fuerte (+2 puntos) que hace dos años.
Sin embargo, aunque este progreso es positivo, todavía queda mucho por hacer. Las diferencias que hombres y mujeres manifiestan en cuanto a toma de decisiones inclusivas, pertenencia y equidad siguen siendo estadísticamente significativas, revelando una brecha de inclusión en el trabajo.
Medición de la inclusión entre géneros
Casi 54,000 empleados clasificaron las dimensiones de inclusión en el trabajo en su entorno laboral actual. En general, descubrimos que los hombres tienen más probabilidades de experimentar estas dimensiones que las mujeres. Esto genera una brecha de género estadísticamente significativa, ya que los hombres sienten mayores niveles de inclusión en el lugar de trabajo en comparación con las mujeres.
El impacto de la inclusión
Para comprender mejor esta brecha de inclusión en los lugares de trabajo, hemos investigado más a fondo los puntajes del Índice de Inclusión para identificar a las mujeres que sienten los niveles más altos de inclusión (el cuartil superior). Al hacerlo, descubrimos que la inclusión en el lugar de trabajo realmente importa y es un punto fundamental para mejorar la equidad de género e impulsar el avance de las mujeres, especialmente en un momento en que el progreso global en la superación de las brechas generalizadas de representación de género en los puestos de alta gerencia y liderazgo sigue siendo consistentemente lento.
Esta investigación concluye que existe una brecha significativa entre la inclinación de hombres y mujeres a pedir ascensos (-9 puntos) y aumentos salariales (-8 puntos). Sin embargo, las mujeres que sienten mayores niveles de inclusión en el lugar de trabajo tienen 1.4 veces más probabilidades de pedir un aumento y 1.5 veces más probabilidades de pedir un ascenso, en comparación con las otras mujeres de nuestra encuesta.
Además, las mujeres que sienten mayores niveles de inclusión tienen 1.7 veces más probabilidades de estar satisfechas con su trabajo y 2.3 veces más probabilidades de sentirse realizadas en el trabajo; también tienen 1.7 veces más probabilidades de buscar oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades. En un clima laboral donde el exceso de trabajo conduce a un mayor nivel de agotamiento, también tienen 1.4 veces menos probabilidades de sentir que su carga de trabajo es inmanejable.
Si bien una mayor inclusión en el lugar de trabajo sin duda ofrece oportunidades para empoderar a las mujeres y promover su avance y desarrollo profesional, también brinda claros beneficios para el empleador. Las mujeres con puntajes en el índice de inclusión en el cuartil superior tienen 2.2 veces más probabilidades de recomendar a su empresa como un buen lugar para trabajar y 1.4 veces menos intenciones de cambiar de empleo que las mujeres con puntajes de inclusión más bajos. Estos impactos de una mayor inclusión pueden ser especialmente valiosos para los empleadores en un momento en que enfrentan escasez de talento y la intención de las mujeres de cambiar de trabajo está en aumento, llegando al 25% en comparación con 2023.
¿El mensaje general? La inclusión en el trabajo es empoderadora y beneficiosa para todos, en especial para las mujeres. Un lugar de trabajo donde las mujeres sienten que pertenecen, que participan en la toma de decisiones y que reciben un trato justo y equitativo es un lugar de trabajo donde las mujeres pueden prosperar.
El impacto de la inclusión
Si bien nuestro Índice de Indicadores de Inclusión en el Trabajo revela una brecha de inclusión de género en el trabajo, las mujeres que experimentan niveles más altos de inclusión en el trabajo tienen significativamente más probabilidades de buscar activamente oportunidades de progreso y desarrollo. Aquí se muestra el número de mujeres que dicen que es extremadamente o muy probable que adopten o estén de acuerdo con las siguientes acciones o afirmaciones.
¿Quiénes son las mujeres que sienten más el poder de la inclusión?
Según nuestros índices de inclusión, las mujeres que se sienten más incluidas en el lugar de trabajo son las que trabajan en el sector de tecnología, medios de comunicación y telecomunicaciones (TMT). Este resultado se debe principalmente a la industria tecnológica, que, sorprendentemente, dada su dominación masculina, tiene la puntuación más alta de inclusión de mujeres entre todas las industrias (6% por encima del promedio mundial) y es una de las cuatro únicas donde las mujeres reportan puntuaciones de inclusión ligeramente más altas que los hombres. Las mujeres en los sectores de servicios financieros y fabricación industrial ocupan el segundo y tercer lugar, respectivamente, pero aún existe una brecha de género significativa a favor de los hombres en ambos. El segundo puesto de los servicios financieros está impulsado por las industrias inmobiliaria y de capital privado, donde las mujeres muestran puntuaciones más altas en el índice de inclusión que los hombres y que las mujeres en todas las industrias, con 1.9 y 1.5 puntos porcentuales respectivamente. Las mujeres en la industria aeroespacial, de defensa y seguridad, y en la industria automotriz tienen las puntuaciones más bajas en el índice de inclusión, siendo la primera la más baja, con 12% por debajo de las mujeres en la industria tecnológica.
No es de sorprender que, cuanto más alto es el puesto que ocupan las mujeres participantes en nuestra encuesta, mayores son los niveles de inclusión en el lugar de trabajo que experimentan. Las mujeres en puestos ejecutivos de alto nivel tienen los puntajes de inclusión más altos, seguidas por las mujeres en puestos gerenciales. En contraste, aquellas en puestos no gerenciales experimentan una inclusión significativamente menor que los hombres.
En cuanto a las formas de trabajo, las mujeres con puntuaciones de inclusión en el cuartil superior de nuestro índice tienen 10% más de probabilidades de decir que su trabajo podría realizarse de forma remota o desde casa que las mujeres en los tres cuartiles restantes. Con nuevas formas de trabajo que se están consolidando a largo plazo, nuestra investigación deja claro que los patrones de trabajo híbridos son un factor significativo en relación con la inclusión. Tanto las mujeres como los hombres con un patrón de trabajo híbrido (combinación de trabajo presencial y remoto) obtienen las puntuaciones más altas en inclusión. Las mujeres que trabajan a tiempo completo de forma remota ocupan el siguiente lugar, y este es el único patrón de trabajo en el que los hombres sienten niveles de inclusión ligeramente inferiores a los de las mujeres. Curiosamente, las mujeres que trabajan a tiempo completo presencial tienen los puntajes de inclusión más bajos.
En conjunto, estos hallazgos indican que la autonomía sobre cómo, dónde y cuándo las personas trabajan fomenta la inclusión en toda la fuerza laboral. La demanda de flexibilidad es una propuesta que afecta a todo el talento y que los empleadores no pueden permitir ignorar en su búsqueda de mejorar la diversidad, fomentar el compromiso y la innovación y posicionarse como un empleador de elección.
Al aplicar una perspectiva interseccional a los datos, la investigación muestra que las mujeres de la generación del milenio tienen los puntajes de inclusión más altos, seguidas por las de la generación Z. Sin embargo, la generación Z es la única en la que las mujeres no obtienen puntajes significativamente más bajos que los hombres. Además, las mujeres en el Reino Unido y los EE. UU. que se identifican como minoría étnica tienen puntajes de inclusión más bajos en comparación con las mujeres y los hombres de la mayoría étnica.
¿Qué ha cambiado para las mujeres?
Si bien una comparación interanual revela cambios positivos para las mujeres en muchos de los resultados de investigación de este año, y las brechas entre hombres y mujeres en muchas dimensiones se han reducido muy levemente, la realidad en la mayoría de los casos es que los cambios son solo incrementales, y todavía estamos viendo diferencias significativas a favor de los hombres en casi todas las medidas.
Una noticia alentadora para los empleadores es que, en comparación a dos años atrás, hay muchas más probabilidades de que las mujeres recomienden su empresa como un excelente lugar para trabajar. Sin embargo, las intenciones de abandonar la empresa por parte de hombres y mujeres han aumentado en el último año, siendo más significativa esta tendencia entre las mujeres, quienes tienen 8% más de probabilidades de decir que cambiarán de empleador en los próximos 12 meses.
Progreso gradual, pero las mujeres aún están por detrás de los hombres en demasiados resultados profesionales
Los resultados de la investigación revelan aumentos generalmente positivos para las mujeres. No obstante, en la mayoría de los casos, los cambios son mínimos y todavía estamos viendo diferencias significativas en comparación con los hombres en muchos factores. Además, las intenciones de cambio de las mujeres han aumentado considerablemente en comparación con el año 2023. Aquí se muestra el número de mujeres que dicen que es extremadamente o muy probable que tomen o estén de acuerdo con las siguientes acciones o afirmaciones.
Hace dos años, las mujeres identificaron un lugar de trabajo donde puedan ser verdaderamente ellas mismas (sentirse parte de la empresa) como el tercer factor más importante (con un 67%) para el empoderamiento en el lugar de trabajo, y una de las cuatro consideraciones principales a la hora de decidir hacer un cambio en su carrera. Este año, la forma en que califican su experiencia de pertenencia aumentó solo 2%. Todo esto, combinado con los resultados generales de nuestro Índice de Inclusión y el impacto positivo de la inclusión en las mujeres, sigue subrayando que los empleadores tienen mucho más trabajo por hacer para fomentar culturas más sólidas de inclusión y pertenencia.
Preparados para la reinvención: la oportunidad de las habilidades
La brecha entre quienes tienen y carecen de habilidades especializadas es un problema creciente en los lugares de trabajo y en la sociedad, que aumenta el riesgo de desigualdad económica y actúa como una consideración crítica para la equidad de género. Las mujeres en nuestra encuesta tenían significativamente menos probabilidades de tener habilidades especializadas (69%) que los hombres (74%). A medida que los empleadores se centran en la transformación y reinvención, particularmente en lo que se refiere a las habilidades, es vital incorporar una perspectiva de inclusión y diversidad en estas actividades.
Nuestra investigación pone de relieve este imperativo. Por ejemplo, muestra que las mujeres tienen una probabilidad significativamente menor que los hombres de creer que las habilidades que exige su trabajo cambiarán significativamente o de comprender cómo cambiarán estas habilidades en los próximos cinco años. También tienen una confianza significativamente menor que los hombres en que sus empleadores les proporcionarán la capacitación adecuada para apoyar el desarrollo de habilidades clave. En una nota más positiva, las mujeres con puntuaciones en el índice de inclusión en el cuartil superior tenían 14% más de probabilidades de decir que tenían una idea clara de cómo cambiarán las habilidades que exige su trabajo. También tenían, en promedio, 21% más de confianza en que sus empleadores les brindarán oportunidades para desarrollar las nueve habilidades incluidas en el gráfico de escepticismo sobre la capacitación que aparece a continuación.
Las mujeres con puntajes de inclusión en el cuartil superior tenían un 14% más de probabilidades de decir que tenían una idea clara de cómo cambiarían las habilidades que requiere su trabajo y, en promedio, tenían un 21% más de confianza en que sus empleadores les brindarán apoyo para el desarrollo de habilidades clave.
Estos hallazgos tienen implicaciones importantes para los empleadores. Los líderes exitosos saben que la moneda del capital humano no son los empleos ni los roles, sino las habilidades. Y los esfuerzos de reinvención que no aprovechen el apoyo y la energía de la fuerza laboral fracasarán. Es más, los líderes tienen la responsabilidad de ayudar a crear un futuro más equitativo brindando a todos en la organización las mismas oportunidades de mejorar y reciclarse. Por lo tanto, es fundamental involucrar a todos en el por qué, el cómo y el qué de cualquier transformación, y ayudarlos a adquirir las habilidades que necesitarán para prosperar en el esfuerzo de reinvención y más allá.
La inclusión inspira la apropiación del desarrollo profesional
Con el objetivo de explorar hasta qué punto los trabajadores se centran en construir su propia carrera, hemos creado un «Índice de construcción de su propia carrera» a través de un análisis combinado de las dos preguntas: busco activamente oportunidades para aprender/desarrollar nuevas habilidades y busco activamente retroalimentación y la utilizo para mejorar mi desempeño. Estos resultados revelan que los hombres están más inclinados a invertir en su propio desarrollo profesional que las mujeres.
Nuestro análisis también muestra una correlación positiva entre nuestro Índice de Inclusión y nuestro Índice Construye tu propia Carrera. Las mujeres con puntuaciones en el Índice de Inclusión en el cuartil superior tienen 1,7 veces más probabilidades de buscar activamente oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades, y 1,8 veces más probabilidades de buscar activamente retroalimentación y usarla para mejorar su desempeño; en comparación con las mujeres con puntuaciones de inclusión más bajas. Las mujeres en un lugar de trabajo más inclusivo se sienten más empoderadas para impulsar el desarrollo de su carrera y aprovechar oportunidades como la mejora y la actualización de habilidades.
Una estrategia de fuerza laboral que priorice las habilidades es buena para la equidad, y una fuerte inclusión en el lugar de trabajo es buena para el desarrollo de habilidades, creando un círculo virtuoso que beneficia simultáneamente a las mujeres, a la base de empleados en general, a los empleadores y a la economía en general. Al rediseñar las trayectorias profesionales en torno a las habilidades, no a los empleos, los empleadores pueden dar a las mujeres (y a otros talentos subrepresentados) más capacidad de acción y oportunidades a medida que cambian los empleos. Puede obtener más información sobre cómo un enfoque que priorice las habilidades puede ayudar a construir mercados laborales eficientes y equitativos en el informe Putting Skills First (Poner las habilidades primero) publicado por el Foro Económico Mundial (WEF) y respaldado por PwC.
Desarrollo de una carrera profesional: una brecha de género
Casi 54.000 empleados clasificaron dos dimensiones de cómo construyen su carrera profesional, y los hombres tienen más probabilidades de construir su propia carrera que las mujeres. Las mujeres con puntuaciones más altas en inclusión en el lugar de trabajo tienen una mayor inclinación a construir su propia carrera, un factor decisivo para empoderar a las mujeres hacia el avance y el desarrollo profesional.
Los beneficios de construir tu propia carrera
Observamos muchos otros beneficios para las mujeres que obtienen una puntuación en el cuartil superior de nuestro Índice “Construye tu propia carrera”. Por ejemplo, tienen 1,9 veces más probabilidades de solicitar un ascenso, 2 veces más probabilidades de recomendar a su empleador como un buen lugar para trabajar y 1,8 veces más probabilidades de sentirse realizadas en el trabajo que las mujeres con puntuaciones más bajas en el índice.
Nuestro análisis también revela que las mujeres en puestos ejecutivos y de gestión de alto nivel tienen 10% más de probabilidades de centrarse en construir sus propias carreras que las mujeres en puestos no gerenciales; y que tanto los hombres como las mujeres con patrones de trabajo híbridos tienen las puntuaciones más altas en el índice Construye tu Propia Carrera.
El impacto del programa Construye tu propia carrera
Si bien nuestro Índice Construye tu propia carrera profesional destaca una brecha de género, también revela que las mujeres que están más enfocadas en construir sus propias carreras también tienen mayores inclinaciones hacia muchos otros resultados profesionales. Además, existe una correlación positiva entre nuestro Índice de inclusión en el lugar de trabajo y este Índice, lo que subraya que la inclusión es importante.
La inteligencia artificial y el imperativo de la inclusión
Los líderes empresariales de todo el mundo están priorizando la transformación. En medio de esta reestructuración generalizada de las organizaciones, es preocupante que el último reporte de la Encuesta de Esperanzas y Miedos sugiera que la mayoría de los trabajadores carecen de una visión clara de cómo pueden cambiar los requisitos de su trabajo. Si los empleados no comprenden o anticipan cómo se verá afectado su puesto, es posible que no estén adecuadamente preparados para adquirir las nuevas habilidades que necesitarán para seguir siendo relevantes y eficaces en sus funciones. Los resultados de nuestra encuesta muestran que esta brecha entre los requisitos de habilidades actuales y futuros preocupa más a las mujeres que a los hombres. El efecto podría ser dejar a las mujeres más vulnerables a la pérdida de empleos a medida que las habilidades continúan evolucionando y las empresas aumentan o reemplazan los puestos con automatización e inteligencia artificial (IA).
Se puede perdonar a los colaboradores por no tener una visión clara de sus futuras necesidades de habilidades, pero no a los empleadores. Todo equipo directivo debería poder trazar una línea directa entre las capacidades que su organización necesita para crecer e innovar y los resultados empresariales específicos que desea lograr, incluida la transformación. Sin embargo, trazar esta línea no es un ejercicio estático: los líderes deben estar preparados para ajustar el plan a medida que evoluciona el entorno. Además, deben comunicar de forma clara y coherente lo que significan los cambios para su gente, a fin de aprovechar su energía y evitar sorpresas. En resumen, los empleadores tienen la responsabilidad de crear un futuro más equitativo, brindando a todos los miembros de la organización las oportunidades adecuadas para mejorar y actualizar sus habilidades, y proporcionando un camino claro para todos.
Esta responsabilidad es aún mayor a la luz de los últimos avances tecnológicos. Esta investigación muestra que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de creer que la IA no afectará sus trabajos en los próximos cinco años (24% en comparación con el 20%) y tienen menos probabilidades que los hombres de identificar impactos beneficiosos de la IA. Involucrar a la fuerza laboral, particularmente a las mujeres, en planes y decisiones transparentes y orientados a objetivos puede ayudar a que los empleados que son cautelosos o menos conscientes de la IA (y lo que puede significar para sus trabajos) se sientan más cómodos experimentando con ella e incluso adaptándola en su trabajo cuando sea apropiado.
Como lo subrayan estos hallazgos, la inclusión y la diversidad deben integrarse de manera orgánica en todas las iniciativas de reinvención, para comprender tanto el impacto como las oportunidades que ofrecen. Igualmente importante es la ejecución inclusiva de cualquier cambio: sin el apoyo y la energía de todas las personas, los esfuerzos por reinventar la organización fracasarán. Para generar confianza, comience con la transparencia e invite a los empleados a desempeñar un papel activo en la reinvención. Además, considere la posibilidad de adoptar la innovación liderada por los ciudadanos, un enfoque que ayuda a los empleados a desarrollar habilidades y aplicarlas de inmediato. Diseñe las trayectorias profesionales en torno a las habilidades, no a los puestos de trabajo, de modo que los empleados tengan más capacidad de acción y oportunidades a medida que los puestos de trabajo cambian.
Esta investigación muestra que la inclusión no solo traerá beneficios en términos de insumos, sino también en términos de resultados. Tomemos como ejemplo las opiniones de las mujeres sobre cómo la IA afectará sus carreras en el futuro. Las mujeres en nuestra investigación que dicen que sienten niveles más altos de inclusión en el lugar de trabajo prevén impactos más beneficiosos en su carrera a partir del impacto de la IA que las mujeres con puntajes de inclusión más bajos. Tienen 6% más de probabilidades que nuestras mujeres encuestadas en su conjunto de sentir que la IA las ayudará a aumentar su productividad/eficiencia en el trabajo, crear oportunidades para que aprendan nuevas habilidades valiosas y abrirles nuevas oportunidades laborales.
En general, los datos de nuestra investigación #InclusionMatters son inequívocos. Las mujeres siguen enfrentándose a desafíos en el lugar de trabajo y, como resultado, tienen menos probabilidades de sentirse incluidas. Para aquellas mujeres que experimentan niveles más altos de inclusión, vemos que es un facilitador clave para crear una cultura laboral donde están más empoderadas para avanzar y desarrollarse, y están mejor preparadas para responder a las fuerzas disruptivas que configuran la fuerza laboral actual.
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Bismark Rodríguez
Socio Líder Regional de Consultoría, PwC Interaméricas
