RRHH Digital, una función estratégica renovada y de valor agregado
Todos hemos visto cómo las tecnologías de información han tenido un gran impacto en la forma en que las personas interactuamos y trabajamos. A la vez, los cambios demográficos, las transformaciones digitales y la demanda de trabajo significativo y flexible han venido cambiando la relación entre las empresas y sus empleados.
En este contexto, organizaciones líderes realizaron inversiones en tecnologías, procesos ágiles y estrategias de upskilling (mejorar habilidades digitales) que demostraron rápidamente su valor en los escenarios generados por la pandemia por COVID‑19, donde se han acelerado tendencias y presentando condiciones nuevas e inesperadas.
Hoy día, aspectos como el trabajo no presencial, formas de trabajo y comunicaciones menos jerarquizadas y la necesidad de habilidades para el uso efectivo de algunas plataformas y tecnologías son parte de la realidad que deben enfrentar las empresas.
Tanto la pandemia como las condiciones de una nueva normalidad plantean que las organizaciones tengan fuerzas de trabajo que estén en capacidad de adaptarse a cargas y condiciones de trabajo diferentes e integrarse efectivamente en nuevos modelos de negocio, replanteando los retos para gestionar, medir y compensar la fuerza laboral y crear una cultura organizacional propia.
Tarde o temprano, veremos desaparecer condiciones de distanciamiento y otras restricciones asociadas a la pandemia, habilitando “la vuelta a la oficina”. Sin embargo, el modelo de trabajo que veremos no se parecerá mucho al de la época anterior a la pandemia, donde muchas empresas prevén funcionar con un modelo híbrido, en el que los empleados pasen parte de la semana en la oficina, y parte de la semana trabajando remotamente. Además las relaciones con clientes, proveedores, socios y aspectos competitivos y legales habrán cambiado de forma significativa.
Las organizaciones deben considerar el impacto de estas nuevas modalidades sobre la fuerza laboral ahora, involucrando a las diferentes partes interesadas relevantes para trabajar juntos y desarrollar respuestas que puedan tener más sentido para su negocio, sus empleados y sus clientes. De esta forma es como se desarrolla una fuerza laboral que realmente pueda funcionar de manera efectiva en el futuro.
Dicho esto, es vital para la sobrevivencia y éxito de las organizaciones que la función de RRHH evolucione y se transforme para encontrar cada vez más formas de apoyar a los líderes organizacionales en la reestructuración durante y después de la pandemia; tomar medidas de racionalización de la fuerza laboral mientras se gestionan los riesgos asociados con tales intervenciones; aumentar la productividad y el compromiso de los empleados; y enfrentar nuevos retos, oportunidades y regulaciones relacionados con la fuerza laboral, la productividad y la competitividad.
Retos que son comunes en muchas organizaciones:
Redefinir la cultura organizacional alineada con condiciones de trabajo más flexibles e interacciones menos presenciales, pero más directas y personales, así como a niveles de cambio e incertidumbre mayores a los tradicionales.
Apoyar cambios profundos en los modelos de operación y de negocio, para responder a las necesidades estratégicas de la organización integrando elementos clave para orientar, motivar y gestionar la fuerza laboral.
Establecer estructuras organizativas ágiles, para mejorar la flexibilidad y la productividad de la fuerza laboral, que respondan a un modelo de trabajo híbrido que admite el trabajo tanto en la oficina como a distancia, integrando horarios escalonados y horarios o lugares flexibles.
Reforzar las capacidades de las personas para las formas de trabajo digitales, que permiten enfrentar condiciones especiales a corto plazo (por ejemplo, el trabajo a distancia) al igual que apoyar transformaciones y cambios estratégicos en los procesos y relaciones, tanto internas en la organización como con terceros (por ejemplo, abriendo o cerrando líneas de negocio).
Integrar la atención de la salud y la seguridad ocupacional para cubrir el bienestar físico y mental de los empleados.
Replantear la evaluación del desempeño y la gestión de la sucesión, para complementar una fuerza laboral ágil y dinámica en condiciones de trabajo flexibles y en muchos casos sustancialmente diferentes a las que orientaron estos factores previamente.
Establecer esquemas de compensación que permitan responder a corto plazo condiciones derivadas de la pandemia (cambios de funciones, reducción de jornadas, etc.) y replantear las recompensas y los beneficios de los empleados a largo plazo, considerando también como atraer y retener los mejores talentos para atender de forma oportuna las estrategias y retos de la organización.
Mantener servicios de RRHH proactivos y de amplio horario (virtualmente, “24 x 7”), que permitan detectar y gestionar oportunamente riesgos y oportunidades.
Como otras funciones o procesos, RRHH tiene la posibilidad de apoyarse en la digitalización para replantear su estrategia, su forma de trabajo, sus relaciones y los servicios y productos que ofrece. La transformación digital se ha convertido en un tema cada vez más candente y ha planteado preguntas sobre el papel de RRHH en el futuro.
Debemos recordar que “digital” no es sinónimo de “tecnologías” y que la digitalización ya no se limita a una sola división o departamento, pues es más una forma de operar y hacer negocios que involucra y afecta a todos en la empresa. Así, la digitalización no consiste en utilizar las tecnologías más innovadoras, sino de dotar a la empresa con mentalidad y las bases necesarias para adaptarse a las tecnologías prácticas de gestión y de mercado que ofrecen valor.
Una “función de RRHH digital” se involucra con otros actores de la organización para ofrecer propuestas proactivas y flexibles, que aprovechan las tecnologías y los datos.
La digitalización de la función de RRHH plantea cambios internos y se puede decir que existirán expectativas de ofrecer más valor con menos recursos. Es necesario simplificar y estandarizar modelos operativos, sistemas y procesos, y reemplazar sistemas de información obsoletos con aplicaciones digitales de recursos humanos, así como desarrollar capacidades de comunicación y de gestión de datos.
Además, es necesario mejorar la experiencia de los empleados con la organización en general y con la propia función de RRHH, así como ampliar la relación con los líderes organizacionales, ofreciendo servicios y criterios oportunos y apoyados en datos.
La integración de tecnologías y habilidades para su uso, según los requerimientos de cada organización, puede también ofrecer dinámicas y datos para una gestión más efectiva de la fuerza laboral, por ejemplo:
El auge y el éxito del trabajo remoto ha allanado el camino para estrategias alternativas de selección y contratación, como la realización de todo el proceso de contratación, desde la planificación y la búsqueda de talentos hasta la evaluación, selección, contratación e incorporación, en un entorno virtual.
La implementación de programas efectivos para garantizar que los empleados estén equipados con las habilidades y herramientas digitales necesarias para tener éxito en la fuerza laboral actual, considerando incluso enfrentar (y hasta reducir) la posible diversidad de plataformas, herramientas y prácticas que de forma reactiva han terminado integrando muchas organizaciones.
La instalación de tecnologías basadas en sensores es una excelente manera de minimizar el contacto físico y reducir el riesgo de propagación del virus.
La integración de herramientas para el análisis de la fuerza laboral permite a RRHH medir la experiencia, el compromiso y la satisfacción de los empleados.
Se pueden integrar soluciones para medir y monitorear el desempeño y la productividad de la fuerza laboral. Al analizar y monitorear regularmente las métricas de desempeño y compromiso de los empleados, RRHH puede determinar las decisiones estratégicas de adquisición, desarrollo y gestión de talento.
Las tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial (AI), la realidad virtual (VR), la realidad aumentada (AR) permiten enriquecer la experiencias de formación e interacción sin requerir presencia física de las personas.
Las posibilidades digitales impulsan la función de RRHH a asumir un papel más estratégico dentro de las organizaciones. En el que automatizando funciones y servicios de naturaleza operativa, el uso de análisis de datos permite tomar decisiones sin sesgos implícitos que, junto con las tecnologías adecuadas, mejoran la integración, retención y desarrollo de talentos, el pronóstico de la capacidad de la fuerza laboral y los requisitos de capacidad, la productividad y a generar una cultura organizacional única.
Por Mauricio Alfaro, Gerente Advisory, PwC Costa Rica | Septiembre 2021
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