Протидія ґендерній дискримінації в трудових відносинах: застосування позитивних дій

Повномасштабна війна продовжує примножувати страждання і втрати українців, які неможливо оцінити. Вона стала причиною вкрай негативних наслідків для економіки країни і водночас оголила найбільш незахищені місця, кристалізувала проблеми, які в інший час могли б залишатися непоміченими або не такими болючими. Це включає в себе і сферу трудових відносин, де однією з проблем залишається ґендерна дискримінація, яка набула особливої актуальності у теперішній час: в умовах повномасштабної війни, глобальної фінансово-економічної кризи та триваючої пандемії COVID-19 у світі.

Ґендерна рівність - це складова загальної рівності та одна із засад справедливого демократичного суспільства. Нерівність між жінками та чоловіками випливає з відмінностей у ґендерних ролях і спричинена існуванням ґендерних стереотипів. Тому не завжди нейтральні принципи та положення законодавства, які надають рівні можливості для чоловіків та жінок, є достатніми для того, щоб змінити ситуацію фактичної нерівності у суспільстві. В цьому контексті можна натрапити на термін "позитивної дискримінації", а також пов'язаного з ним поняття “позитивних дій”. Яким чином дискримінація може бути позитивною та як вона співвідноситься із позитивними діями? 

Для відповіді на поставлені питання варто звернутися до визначення даних понять. Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці про дискримінацію в галузі праці і занять 1958 року, дискримінація охоплює “будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюється за визначеними ознаками, зокрема і статі, та призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять”.

Позитивна дискримінація - це вид дискримінації, за якого переваги та привілеї надаються групам осіб з більш незахищеними “вихідними даними”, приміром, в силу соціальних або історичних обставин. Прикладом може бути фактор ґендеру. Позитивні дії мають спільну основу із позитивною дискримінацією. Їх метою також є усунення фактичної нерівності у суспільстві. Проте, позитивна дискримінація порушує принципи рівності та недискримінації шляхом надання безумовних привілеїв певним групам осіб. Тобто, позитивна дискримінація виходить за рамки позитивних дій. 

Позитивні дії, у свою чергу, передбачають використання обмежених спеціальних заходів, спрямованих на надання переваг певним групам осіб. За загальним правилом, такі заходи мають бути пропорційні до проблеми, яку вони вирішують. Позитивні дії мають на меті не стільки відновлення вже порушених прав окремих груп осіб, скільки вирівнювання можливості користуватися правами і свободами, яких такі особи були позбавлені внаслідок своїх певних ознак (наприклад, статі, віку, етнічного походження). У сфері трудових відносин позитивні дії - це зазвичай заходи, спрямовані на розширення доступу груп осіб, які недостатньо представлені, до робочих місць, освіти, професійної підготовки тощо.

Перший приклад впровадження позитивних дій, або їх історичного аналогу, можна прослідкувати у Європі та Північній Америці після Першої та Другої світових воєн, коли було запроваджено квоти на працевлаштування для ветеранів та осіб з інвалідністю через дуже велику кількість тяжкопоранених. В подальшому позитивні дії були запроваджені в США у 1960-70-х роках. Так, у 1961 році президент Джон Ф. Кеннеді зобов’язав державних підрядників “вживати стверджувальні заходи” для працевлаштування кандидатів і ставлення до працівників під час роботи, незалежно від їх раси, віросповідання, кольору шкіри чи національного походження. Основною метою “стверджувальних заходів” було сприяння усуненню расової дискримінації, наявної до того часу, незважаючи на закріплені у Конституції і законах “пасивні” засади рівності. 

Концепція позитивних дій закріплена і в українському законодавстві. Базовою в цьому аспекті є стаття 24 Конституції, яка гарантує громадянам рівні конституційні права і свободи, а також рівність перед законом. Ґендерна рівність відображена також у низці законодавчих актів, включаючи Кодекс законів про працю України. Крім цього, діють спеціальні Закони України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні” та “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”.

Обидва зазначені закони надають ідентичне визначення поняттю позитивних дій, а саме:  “спеціальні тимчасові заходи, що мають правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, спрямовану на усунення юридичної чи фактичної нерівності у можливостях для особи та/або групи осіб реалізовувати на рівних підставах права і свободи, надані їм Конституцією і законами України”. 

Відповідно до статті 6 Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, дискримінація за ознакою статі забороняється. При цьому, закон уточнює, що не вважаються дискримінацією за ознакою статі, серед інших заходів, позитивні дії. Згідно зі статтею 17 закону, “жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці”. Роботодавці в свою чергу можуть застосовувати “позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків”.  

У серпні 2022 року Кабінет Міністрів України схвалив Державну стратегію забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року. Основною метою стратегії є зменшення фактичної нерівності жінок і чоловіків та забезпечення впровадження міжнародних та європейських стандартів рівності. Концепція позитивних дій згадується одразу у декількох цілях стратегії. Зокрема, передбачається запровадження позитивних дій  у процесі прийняття управлінських рішень, а також для надання рівного доступу жінок і чоловіків до освіти та професійного навчання. 

Якщо звернутися до міжнародного досвіду, позитивні дії є загальноприйнятим елементом антидискримінаційного законодавства та широко використовуються у багатьох країнах світу, зокрема, в Європі та США. Наприклад, основою законодавчого регулювання Великої Британії в цій сфері є Акт про рівність (Equality Act) 2010 року, який є базовим юридичним інструментом для протидії та захисту від дискримінації, зокрема, на робочому місці. 

Акт про рівність визначає дев’ять ознак, які підпадають під його захист. Зокрема, це включає і ґендер особи. Згідно з актом роботодавці можуть застосовувати позитивні дії, якщо обґрунтовано вважають, що особи, які мають одну із захищених ознак, недостатньо представлені відносно інших працівників або перебувають у невигідному становищі.

Позитивні дії відповідно до Акту про рівність поділяються на: 

а) позитивні дії загального характеру (наприклад, організація менторської підтримки, проведення роз’яснювальних, рекламних кампаній, що націлені на групу осіб, які мало представлені у певній професії) та 

б) позитивні дії, що можуть застосовуватися під час найму на роботу або підвищення за посадою. Важливим аспектом є те, що роботодавці не можуть віддавати перевагу кандидатам, які мають ту чи іншу захищену ознаку, на постійний основі. Позитивні дії під час працевлаштування або підвищення можуть застосовуватися тільки в рівній ситуації (“tie break” situation), коли кандидати мають однакові здібності, кваліфікацію, досвід.

Аналіз досвіду інших країн також демонструє, що законодавче запровадження можливості застосування позитивних дій у боротьбі з дискримінацією має супроводжуватися інформаційною підтримкою. Результативність політики позитивних дій на практиці залежить від того, наскільки населення загалом розуміє обґрунтування та мету таких заходів. Позитивні дії часто є предметом критики та неправильного розуміння. Вони можуть розглядатися як несправедливе особливе ставлення до певних груп та “перекручування” нормальних правил суспільства. Заходи з позитивних дій можуть прирівнювати до позитивної “зворотної” дискримінації. Тому для ефективного впровадження позитивних дій необхідна не тільки наявність відповідного законодавства, а й проведення супроводжуючої інформаційної кампанії. 

Чинне законодавство України передбачає концепцію “позитивних дій”, теоретичну можливість їх впровадження як на державному, так і на недержавному рівнях. Проте на практиці позитивні дії фактично не застосовуються, залишаючись здебільшого декларативною можливістю. Водночас, саме зараз вирішення даного питання набуває особливої актуальності. Війна в нашій країні продовжується, і наша перемога є безумовним пріоритетом. Для цього економіка України має працювати, а, відповідно, ринок праці має функціонувати. Тому дуже важливо забезпечити на ньому справедливі умови для всіх працівників, незалежно від їх статі та ґендерної ролі в суспільстві. Наявність гарантій рівного ставлення, яка закріплена в Конституції та законодавстві, недостатня. Одним із виходів є застосування позитивних дій. Для ефективного їх впровадження необхідно звернути увагу, зокрема, на такі аспекти: 

Законодавчі зміни

Законодавство має передбачати ґрунтовне регулювання позитивних дій, зокрема, мають бути наявні чіткі рамки їх застосування, очевидні розмежування позитивних дій із незаконною позитивною дискримінацією, чіткі межі дискреції, яка надається роботодавцям та іншим суб’єктам під час їх застосування.

Інформування 

З метою отримання на практиці потрібного результату від застосування позитивних дій необхідно забезпечити належний інформаційний супровід, як на державному, так і на локальному рівнях, включаючи окремих роботодавців.

Гнучкість 

Ефективність позитивних дій визначається максимальним врахуванням потреб конкретного суспільства. Не існує єдиної формули успіху для розробки та застосування позитивних дій. Тому важливо разом із деталізацією регулювання позитивних дій передбачити гнучкість у підходах щодо їх застосування, можливостях роботодавців, враховуючи їх локальний контекст.