กุญแจสำคัญของการเสริมสร้างแรงงาน ให้รับมือโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง

กุญแจสำคัญของการเสริมสร้างแรงงาน
ให้รับมือโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง

โดย พิสิฐ ทางธนกุล
ประธานกรรมการบริหารและหุ้นส่วน บริษัท PwC ประเทศไทย
11 สิงหาคม 2567

แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ๆ ของโลก (Megatrends) ไม่ว่าจะเป็นความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ความผันผวนของเศรษฐกิจมหภาค และสภาพภูมิอากาศ ล้วนส่งผลให้องค์กรในทุกธุรกิจต่างต้องเร่งปรับตัวให้สอดคล้อง หลายหน่วยงานต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงาน รวมไปถึงต้องปรับรูปแบบการดำเนินธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเทคโนโลยีใหม่อย่าง ปัญญาประดิษฐ์แบบรู้สร้าง (Generative Artificial Intelligence: GenAI) กำลังเข้ามาพลิกโฉมรูปแบบการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง

จึงเกิดคำถามสำคัญที่ตามมาว่า ผู้นำองค์กรในเวลานี้จะต้องมีแนวปฏิบัติอย่างไร เพื่อให้พนักงานของตนยอมรับการทำงานในรูปแบบใหม่ ๆ ท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงที่ทุกอย่างดูเหมือนจะถาโถมเข้าหากำลังแรงงานพร้อม ๆ กัน?

ข้อมูลจากรายงานผลสำรวจ Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024 ของ PwC ซึ่งรวบรวมความคิดเห็นของกำลังแรงงานทั่วโลกจำนวนกว่า 56,000 คน จาก 50 ประเทศและอาณาเขต รวมถึงประเทศไทย ระบุว่า พนักงานมากกว่าครึ่งต่างบอกเป็นเสียงเดียวกันว่า กระแสการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ในโลกส่งผลกระทบต่อการทำงานในหลากหลายด้าน ซึ่งแม้ว่ากำลังแรงงานส่วนใหญ่จะมีทัศนคติเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น แต่มีพนักงานจำนวนมากที่แสดงความรู้สึกว่ามีการเปลี่ยนแปลงมากเกินไป ทั้งงานที่เพิ่มมากขึ้น เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่ต้องเรียนรู้ รวมไปถึงการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างภายในองค์กร หรือรูปแบบงานที่เปลี่ยนไป ทำให้หลายคนไม่เข้าใจและรู้สึกกังวลต่อความไม่มั่นคงในอาชีพ

เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้นำองค์กรจึงไม่ควรเพิกเฉยต่อข้อกังวลของพนักงานในจุดนี้ และควรช่วยส่งเสริมให้พวกเขารับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ได้ด้วย เพราะอย่าลืมว่ายิ่งองค์กรพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ มากขึ้นเท่าไร การทำให้พนักงานเข้าใจถึงสถานการณ์ และให้การสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงก็ยิ่งมีความสำคัญมากขึ้นเท่านั้น

ทั้งนี้ บทความ For employees, change is everywhere, all the time ของ PwC สหราชอาณาจักร นำเสนอ 3 แนวทางสำคัญของการสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงาน เพื่อให้พวกเขาสามารถเตรียมพร้อมต่อการทำงานในรูปแบบใหม่ ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังต่อไปนี้


1. ความโปร่งใส คือหัวใจสำคัญอันดับแรกที่ผู้นำองค์กรจะแสดงออก เพื่อทำให้พนักงานเข้าใจถึงแรงกดดันทั้งจากภายในหรือภายนอกที่เป็นตัวขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งบทความชิ้นนี้ระบุว่า ผู้บริหารยังคงต้องมีการพัฒนาในจุดนี้ให้มากขึ้น ยกตัวอย่าง เช่น สัดส่วนของพนักงานที่มองว่าเทคโนโลยีเป็นตัวขับเคลื่อนหลักของการเปลี่ยนแปลงมีน้อยกว่าสัดส่วนของผู้บริหารที่ระบุเช่นนั้น ในรายงานผลสำรวจซีอีโอทั่วโลกประจำปี ครั้งที่ 27 ของ PwC ซึ่งสิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าผู้บริหารอาจยังไม่ได้แสดงความโปร่งใสที่เพียงพอว่า เหตุใดองค์กรมีความต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ เช่น การนำเทคโนโลยีใหม่อย่าง GenAI มาใช้ ผู้บริหารจะสามารถอธิบายถึงผลกระทบที่มีต่อบริษัท พนักงาน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ รวมถึงโอกาสและความท้าทายของการใช้ GenAI กับงานของพนักงานที่ทำอยู่ เป็นต้น
2. การสื่อสารที่เปิดกว้าง จริงใจ และมีความต่อเนื่อง ทั้งการสื่อสารจากตัวผู้บริหาร และการรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานผ่านหลากหลายช่องทาง เพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจถึงเหตุผลและยอมรับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น ซึ่งการสื่อสารก็ควรมีข้อความที่จริงใจ สม่ำเสมอ และแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารนำความคิดเห็นที่ได้จากพนักงานไปปรับใช้ นอกจากนี้ ควรต้องสนับสนุนการใช้นวัตกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยพนักงาน เช่น หากพนักงานมีโอกาสทดลองใช้เครื่องมือ หรือมีวิธีการทำงานใหม่ ๆ ที่ต้องการ ก็จะสร้างการยอมรับได้มากขึ้น นอกจากนี้ การแสดงออกถึงการเคารพในความคิดเห็น การตัดสินใจ และความเชี่ยวชาญของพนักงาน ก็จะทำให้องค์กรได้รับความภักดี ประสิทธิภาพในการทำงาน และความคิดสร้างสรรค์จากพนักงาน กลับไปเป็นการตอบแทนด้วยเช่นกัน
3. ยกระดับทักษะที่จำเป็น พนักงานไม่สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้หากพวกเขาขาดทักษะที่จำเป็น และไม่ได้รับการสนับสนุนให้ใช้ทักษะเหล่านั้น โดยมากกว่า 1 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสำรวจ Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024 ระบุว่า ตนมีทักษะอื่น ๆ ที่ซ่อนอยู่ ซึ่งอาจไม่ปรากฏในประวัติการทำงานหรือชื่อตำแหน่ง ขณะที่ 67% คิดจะเปลี่ยนงานในเร็ว ๆ นี้ และกล่าวว่าโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ มีผลต่อการตัดสินใจมากถึงมากที่สุด เช่นเดียวกับความยืดหยุ่นในการทำงาน ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และความรู้สึกเติมเต็มที่ได้รับจากงานที่ทำ

เมื่อเป็นเช่นนี้ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการนำกลยุทธ์การทำงานที่เน้นทักษะ (Skills-First Workforce Strategy) มาใช้ เพื่อจัดการกับการทำงานแบบแยกส่วน เช่น หากองค์กรกำลังเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนนักวิเคราะห์ ก็อาจทำการประเมินทักษะของพนักงานในฝ่ายต่าง ๆ เพื่อดูว่าตนอาจมีพนักงานที่มีทักษะนี้มาปฏิบัติงานในส่วนที่ขาดหรือไม่ เป็นต้น ดังนั้นองค์กรจึงควรต้องสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงานในรูปแบบที่ไม่เหมือนกับที่เคยทำในอดีต เพื่อให้พนักงานมีความหลากหลาย มีการเตรียมความพร้อมในการทำงานข้ามฝ่าย และสนับสนุนให้เกิดการทดลองวิธีใหม่ ๆ แม้ว่าจะล้มเหลวบ้างก็ตาม

ที่มา:

• For employees, change is everywhere, all the time, PwC
• 2024 Global Workforce Hopes and Fears Survey, PwC

หมายเหตุ: บทความนี้ถูกเผยแพร่เป็นครั้งแรกเมื่อวันที่ 11 สิงหาคม 2567 ทาง The Standard Wealth