إعداد منظومة قوية لتطوير قدرات المُعلم في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

التحدي الأساسي: ضعف التعاون بين الجهات المعنية

هناك الكثير لنتعلمه من قصص النجاح الإقليمية والدولية في التخفيف من تحديات التطوير المهني للمعلم. من الأمثلة على ذلك، وضع متطلبات قبول صعبة لبرنامج الإعداد الأولي للمعلم، كما هو الحال في فنلندا، حيث تتراوح معدلات القبول بين 10% إلى 40%، أو دمج برنامج توجيه المعلم الصارم الذي يُدار مركزياً في سنغافورة لمدة سنتين والمكون من ست خطوات، وكذلك الإطار الثلاثي الخطوات في أستراليا لتصميم خطط تطوير مهني شخصية فعالة. بينما يعتبر تحديد مثل هذه التدخلات الجيدة أمراً يسيراً نسبياً، فإن تجاربنا تُشير إلى أن تنفيذها يكون صعباً للغاية إذا لم تكن منظومة التعليم والجهات المعنية فيه منظمين ومتناغمين بشكل جيد.

،ُطرح عدد من تحديات المنظومة بشكل متكرر في جميع أنحاء منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، والأكثر شيوعاً هي:

التصدي للتحديات الأساسية: وصفة للنجاح

يُعد إطار تطوير قدرات المعلمين بمثابة أداة للأطراف في المنظومة لتحديد نقاط الضعف والدعوة إلى إيجاد حلول وإدارة الجهات المعنية

 يمكن استخدام هذا الإطار لتقييم قوة منظومة تطوير قدرات المعلمين ومساعدة الجهات المعنية على تصور كيفية عمل النظام بوضوح وتحديد نطاق أدوارهم؛ حيث تسود الرقابة؛ وكيف يمكنهم العمل معاً بشكل أكثر فعالية.

يُحدد إطار تطوير قدرات المعلمين بالاعتماد على أفضل الممارسات العالمية الهيكل العام لمنظومة قوية عبر ثلاثة مستويات، مع وضع رحلة المعلم في المنتصف.

على المستوى الثالث الداخلي (الممارسة المهنية والتعلم) – لأجل برنامج الإعداد الأولي للمعلم وبرنامج تطوير المعلم في بداية مسيرته المهنية وبرنامج التطوير المهني للمعلم وبرنامج تطوير القيادة التعليمية – يقوم المشغلون والمزودون بإجراء تحليلات للاحتياجات وتخطيط العروض السنوية وتصميم وتطوير البرامج والتقييمات. كما يقومون بأنشطة التوعية والجذب وفرز المتقدمين وتقديم البرامج وتقييم وإصدار الشهادات أو التأهيل للمتعلمين وضمان جودة وتقييم برامجهم. بالنسبة للمدارس بشكل خاص، تُعتبر عملية تقديم الملاحظات وإدارة الأداء أيضاً أداة رئيسية لنمو وتطوير المعلمين، خصوصاً عندما تكون مخصصة. ما لم يكن هناك جهد متسق ومركز عبر كافة المستويات الثلاثة، فإننا نعتقد أن المنظومة تضعف وتصبح رحلة المعلم في خطر.

من خلال توضيح دور الجهات المعنية في إطار العمل لتطوير قدرات المعلمين، تُصبح أدوارهم ومسؤولياتهم أكثر وضوحاً. يُمكن للدول استخدام هذا الإطار لتحديد الأنشطة التي تقع تحت مسؤولية كل طرف ذو علاقة، ومن ثم تحديد الفجوات، والتداخلات المحتملة، وقضايا الاستقلال.

آفاق المستقبل

 لتطوير الاستثمارات في تطوير قدرات المعلمين الحاليين والمستقبليين، يمكن لإطار العمل تطوير قدرات المعلمين والرؤى المستخلصة من هذا التقرير أن توجه الحكومات والمؤسسات التدريبية والمدارس إلى:

1. إجراء تحليل شامل لنقاط القوة والضعف في منظومتهم.
2. إعداد رؤية شاملة ومترابطة لكفاءة المعلمين.
3. إجراء تحليل مفصل لتجربة المعلم على مدار رحلة تطوره.

 تلعب كل جهة معنية دور على مختلف المستويات في منظومة التطوير المهني للمعلم. يُمكن تحليل وفهم هذه الأدوار باستخدام إطار العمل لتناول الأسئلة التالية:

الاستثمار في تدريب المعلمين وتطوير القيادة لا يُمثل فقط استثماراً في المعلمين، بل في مستقبل التعليم والمجتمع ككل. من خلال تزويد المعلمين وقادة المدارس بالدعم والموارد اللازمة للتفوق، يمكن للحكومات والمدارس تعزيز بيئات حيث يَحصل كل طالب على فرصة لتحقيق النجاح.

في شركة ي دبليو سي، نَشعر من خلال ممارستنا لاستشارات التعليم والمهارات في الشرق الأوسط بشغف تجاه تحقيق منطقتنا لأهدافها نحو بناء أنظمة تعليم قوية وتمكين المعلمين وطلاب ناجحين. نَعلم أن قوة الأمة تبدأ بقوة شعبها وأول من يرعاهم هم المعلمون. أملنا أن يُساعد هذا الإطار في أن تتخذ جميع الجهات المعنية في منظومة تطوير قدرات المعلمين خطوة واحدة على الأقل نحو فهم وتعزيز هذا الأساس.