Exploiter sa culture pour gagner la guerre aux talents : pourquoi le ton donné par la direction et la confiance sont-ils importants?

Au Canada, nous avons connu les mesures de confinement parmi les plus restrictives en Amérique du Nord, ainsi que de longues périodes de télétravail. Selon notre Enquête mondiale sur la culture organisationnelle 2021, ces facteurs ont frappé plus durement la culture organisationnelle des entreprises au Canada que chez nos voisins du Sud. Quand nous avons demandé aux répondants canadiens comment leur entreprise aide les gens à s’adapter au changement, 61 % d’entre eux ont indiqué qu’ils estiment que leur culture organisationnelle facilite le succès des initiatives de changement à l’interne, comme celles requises pour répondre à la COVID-19, contre 67 % des répondants américains.

Ce faisant, de nombreux Canadiens se sentent épuisés et anxieux face à l’incertitude qui perdure, alors qu’ils naviguent dans des environnements de travail qui, dans bien des cas, semblent radicalement différents de ce qu’ils étaient il y a deux ans.

En outre, le fossé se creuse entre la façon dont les hauts dirigeants et les employés perçoivent la culture organisationnelle, ce qui est à la fois intéressant et préoccupant. Au Canada, 63 % des hauts dirigeants croient que leur culture organisationnelle les distingue de la concurrence, alors que seulement 41 % des employés (soit ceux qui n’occupent pas un poste de direction) partagent ce point de vue.

Les employés semblent de moins en moins croire que leur entreprise sera assez flexible pour répondre aux exigences du nouveau monde du travail, et nous en constatons les retombées. De nombreuses personnes quittent leur entreprise pour aller travailler pour une autre dont la culture organisationnelle correspond davantage à leurs valeurs et à notre nouvelle réalité.

Quelle conclusion et que faire? 

Les employés veulent travailler pour des entreprises dont :

• Les dirigeants joignent le geste à la parole;
• Les dirigeants sollicitent activement la rétroaction des employés et y donnent suite;
• Les incitatifs et les avantages sociaux sont adaptés à notre nouvelle réalité.

Ces attributs culturels, lorsqu’ils sont optimisés, peuvent aider les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, et ainsi à optimiser leur potentiel.

Les incontournables du leadership : les dirigeants doivent s’assurer de fournir des moyens de rétroaction et du coaching, d’établir des réseaux pour les employés et de communiquer régulièrement avec eux, de proposer des opportunités de formation et de développement, et de donner accès aux employés à la technologie de collaboration adéquate. Aujourd’hui, tous ces éléments sont considérés comme allant de soi.

Joindre le geste à la parole

Seulement 58 % des répondants canadiens sont d’accord pour dire que leurs dirigeants donnent le ton, comparativement à un étonnant 73 % aux États-Unis où, comme nous le savons, les mesures de confinement n’ont pas été aussi rigoureuses. De plus, seulement 56 % des Canadiens sont d’avis que leurs dirigeants incarnent constamment la mission, les valeurs et la culture de l’entreprise, contre 65 % aux États-Unis et 60 % à l’échelle mondiale.

Aujourd’hui plus que jamais, les dirigeants doivent à la fois avoir une vision claire et convaincante et joindre le geste à la parole. Les Canadiens veulent que les dirigeants de leur entreprise respectent leurs engagements envers leurs employés. Ils veulent que leurs dirigeants travaillent concrètement au renforcement de la confiance en donnant un sens commun de la mission aux employés, tout en veillant à ce qu’ils se sentent valorisés, connectés et réellement soutenus.

Solliciter de la rétroaction et y donner suite

Moins du tiers (31 %) des employés canadiens interrogés (encore une fois, ceux qui n’occupent pas un poste de direction) croient que leur entreprise sollicite la rétroaction de leurs employés et y donne suite. En fait, la santé et la sécurité figurent parmi les principaux aspects organisationnels signalés par les gestionnaires et les employés canadiens comme devant être améliorés, alors qu’il s’agit de l’une des priorités les moins importantes pour les dirigeants.

Un point qui fait l’unanimité : les dirigeants et les employés canadiens s’entendent pour dire que le recrutement et la rétention des talents sont des priorités absolues.

Pour les dirigeants, il y a donc une réelle opportunité de mieux comprendre les besoins, les priorités et les préoccupations de leurs employés, et de s’aligner sur ceux-ci. Ce faisant, ils démontreront qu’ils sont attentifs à leurs employés, et prêts à agir pour eux. Les dirigeants connaîtront ainsi ce qu’ils doivent savoir, dire et faire pour montrer la voie vers la bonne direction à suivre, tout en s’assurant d’un alignement entre la direction et les employés. En somme, les gens ont besoin de se sentir liés à leurs dirigeants, et écoutés par ceux-ci.

Offrir des incitatifs, une rémunération et des avantages sociaux adaptés à notre nouvelle réalité

Moins de la moitié (46 %) des répondants canadiens sont d’accord pour dire que leur entreprise ajuste les incitatifs, la rémunération et les avantages sociaux des employés afin de les aider à s’adapter au changement avec succès, comparativement à 59 % aux États-Unis. Avant la pandémie, dans bien des cas, la rémunération et les avantages sociaux allaient de soi. Mais aujourd’hui, les employés recherchent des avantages sociaux qui favorisent un sens de la communauté, qui leur facilitent la vie et qui démontrent que les dirigeants se soucient d’eux. Les employés souhaitent que leur entreprise et leurs dirigeants leur offrent des incitatifs et des avantages sociaux qui correspondent à leur nouvelle réalité.

Le monde a changé, tout comme les besoins de nos entreprises et de nos employés, et nos incitatifs doivent refléter cette nouvelle réalité. Posez-vous la question suivante : mon entreprise offre-t-elle les bons incitatifs pour créer une culture dans laquelle les employés se sentent valorisés? Répondre à cette question et agir en conséquence enverra le message que la direction écoute les employés et se soucie de ce qui importe le plus pour eux.

Si vous posez une question, vous devez y répondre : les dirigeants doivent être prêts à donner suite aux commentaires qu’ils reçoivent s’ils demandent à leurs employés leurs préférences en matière d’avantages sociaux.

Chiffrer la valeur de la culture organisationnelle

Prioriser votre culture organisationnelle n’est pas une option. Il s’agit d’un impératif d’affaires qui a un impact direct sur vos résultats financiers.

Les entreprises canadiennes s’entendent pour dire que le recrutement et la rétention des talents sont parmi les domaines offrant le plus d’opportunités, le plus grand nombre de répondants canadiens (31 %) les ayant inclus dans leur liste de facteurs organisationnels à améliorer.

Une culture organisationnelle optimisée pour soutenir la vision, la stratégie et les valeurs est directement liée à la capacité d’une entreprise à attirer et à retenir les talents. Et c’est ainsi que nous pouvons quantifier la valeur de la culture organisationnelle aujourd’hui. Lorsque les gens sont satisfaits de la culture de leur entreprise, ils y adhèrent et sont loyaux. Ils voudront donc travailler pour vous et grandir avec vous.

En revanche, si votre culture organisationnelle souffre et qu’aucune mesure n’est prise pour y remédier, préparez-vous à perdre la guerre aux talents qui s’intensifie dans les grands centres urbains du Canada. Une étude a estimé que le coût du roulement de personnel résultant de la culture organisationnelle s’élevait à plus de 223 milliards $ entre 2014 et 2019, soit avant que la pandémie ne mette le feu aux poudres. Ajoutez à cela la perte de productivité et l’impact sur les employés qui demeurent en poste, et la valeur de la culture organisationnelle grimpe encore plus.

Que peuvent faire les entreprises dès aujourd’hui?

La culture organisationnelle est – et demeurera – un facteur de différenciation essentiel. Le moment est donc venu pour les entreprises canadiennes de joindre le geste à la parole pour garder les meilleurs talents.

Si vous voulez exploiter les gains de productivité et les autres avantages d’un effectif solide, la culture organisationnelle doit être prise en compte quand vous développerez votre stratégie en matière de main-d’œuvre et votre modèle d’affaires. Pour ce faire, vous devez connaître les forces de votre entreprise et vous concentrer sur quelques points d’amélioration critiques.

Commencez par vous demander : prenez-vous soin de vos employés ? Dans quelle mesure arrivez-vous, ainsi que vos dirigeants, à joindre le geste à la parole ? À quelle fréquence communiquez-vous et échangez-vous avec vos employés ?

Même si les changements ne surviendront pas du jour au lendemain, il est temps d’accorder la priorité à la culture organisationnelle de votre entreprise si vous voulez conserver votre principal atout : vos gens.

Vous êtes prêt à optimiser et à faire évoluer votre culture organisationnelle, ainsi qu’à retenir vos meilleurs talents et à en attirer davantage? Nous pouvons vous aider. Communiquez avec nous dès aujourd’hui pour en discuter.

 ^{“Toxic workplace cultures hurt workers and company profits,” Beth Mirza, Society for Human Resource Management, September 25, 2019.}