Leadership : un fossé à combler et une stratégie pour les effectifs de l’avenir

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Nous sommes à un tournant historique : la dynamique entre employés et employeurs est en train de changer radicalement, voire irréversiblement. Cela se manifeste en partie par la grande démission, mais plus largement par la baisse du taux de permanence et l’augmentation de celui de l’attrition.

Ici, au Canada, au cours des deux dernières années, nous avons connu des restrictions de confinement parmi les plus strictes en Amérique du Nord et des périodes prolongées de travail à distance. Ces mesures ont grandement affecté la culture d’entreprise, entraînant des départs massifs et une crise de leadership.

De nombreuses entreprises se sont retrouvées dans des situations difficiles et sans précédent, et nous constatons que les équipes de direction sont divisées dans leur réponse. Par nécessité, beaucoup se concentrent sur des actions immédiates et à court terme, comme l’intensification des efforts de recrutement pour pallier la pénurie actuelle de talents. D’autres, incertains quant aux moyens efficaces de résoudre aujourd’hui les problèmes de talents urgents pour réussir demain, se concentrent davantage sur les nombreux scénarios qui pourraient se produire suivant l’évolution du contexte commercial et du marché du travail à long terme.

Les entreprises doivent opérer un changement radical par rapport à ce qu’elles faisaient avant la pandémie, et les dirigeants doivent changer de vision pour relever ces défis et comprendre leur personnel. C’est une question qui ne concerne pas uniquement le chef des ressources humaines. C’est la responsabilité de chaque membre de l’équipe de direction.

La pandémie a imposé aux entreprises de grands changements de stratégie et de modèle d’affaires. Pour se retrouver dans ces changements, la clé est d’élaborer une stratégie de ressources humaines intégrée et réfléchie. Les deux dernières années nous ont montré à quel point il est essentiel d’avoir des effectifs engagés, qualifiés et en santé. À l’avenir, il appartiendra aux équipes de direction de s’assurer que leurs effectifs sont au centre de leurs préoccupations.

Votre proposition de valeur pour les employés : l’occasion idéale de se différencier

Comment les dirigeants peuvent-ils élaborer une stratégie de gestion du personnel pour différencier leur entreprise dans un monde post-pandémique? Un point de départ naturel serait de repenser et de recadrer la proposition de valeur pour les employés et son lien avec la stratégie d’entreprise.

La proposition de valeur des employés d’aujourd’hui doit être axée davantage sur les principes fondamentaux que sur « la forme » des offres.

Dans sa forme la plus simple, la proposition de valeur pour les employés devrait porter sur les principes que l’entreprise défend pour son personnel. Mais de nombreux chefs d’entreprise canadiens ont une vision assez traditionnelle de la façon d’établir la confiance avec leurs employés. Dans notre récente 25e Enquête auprès des chefs de direction – La perspective canadienne, nous avons constaté que, lorsqu’il s’agit de bâtir la confiance des employés, les dirigeants canadiens se concentrent sur la communication des nouvelles orientations de l’entreprise et sur les récompenses. Seuls 31 % d’entre eux estiment qu’il est important d’aborder les politiques qui déterminent où, comment et où les employés travaillent afin d’instaurer la confiance, et seuls 25 % s’entendent pour dire qu’il est important d’encourager la diversité de points de vue dans la prise de décision.

La proposition de valeur des employés d’aujourd’hui doit être axée davantage sur les principes fondamentaux que sur « la forme » des offres. Il s’agit de revenir à l’essentiel : comprendre ce qui compte le plus pour les gens et les aider à orienter leur carrière et leur vie dans un monde post-pandémique, en constante évolution. Si cette base fondamentale n’est pas solide, toute stratégie de recrutement ou de fidélisation sera semée d’embûches.

La valeur du travail motivant

De plus en plus gens recherchent un travail significatif, motivant et important, au sein d’une entreprise qui tend vers des objectifs alignés sur leurs valeurs personnelles fondamentales. Ce lien avec les objectifs est l’un des principaux moteurs de l’engagement et, dans certains cas, son importance dépasse celle de la rémunération. Tout au long de la pandémie, de nombreux travailleurs ont réévalué ce qui compte pour eux, et nous voyons les conséquences de ces réflexions se manifester sur le lieu de travail.

Il existe plusieurs façons de s’attaquer à cette question, avec plus ou moins d’efforts. En fin de compte, les entreprises devraient réfléchir aux moyens d’optimiser les opérations et les processus de sorte à automatiser ou à externaliser les tâches répétitives. Une première étape très efficace consiste à s’assurer que les gestionnaires dans l’ensemble de l’entreprise prennent le temps de comprendre quel travail est réellement important pour leurs équipes, de tenir compte de leurs préférences quant au déroulement de leurs journées et de les aider à aligner leur travail sur la mission de l’entreprise.

Les relations enrichissantes comptent

Les relations enrichissantes sont importantes. Les gens, même les plus performants, sont de plus en plus nombreux à s’épuiser et à s’ennuyer de leurs collègues et du lien avec leur entreprise. Créer un sentiment de communauté et rétablir les liens entre les employés est essentiel pour atténuer ce problème. Mais pour y parvenir, les dirigeants doivent savoir que les gestionnaires ont besoin de temps et de soutien, car ils souffrent probablement du même épuisement.

Il n’existe pas de façon standard pour bâtir des relations enrichissantes. De nombreux jeunes employés ont besoin d’avoir un lien avec leur entreprise par les relations qu’ils entretiennent avec leurs pairs, afin de constituer un réseau qui les accompagnera tout au long de leur carrière. Pourtant, il est plus courant que la relation principale des employés plus âgés soit avec leur supérieur immédiat.

Donnez à vos gestionnaires l’espace et le temps nécessaires pour avoir des conversations significatives, sur le coaching et la carrière, avec vos employés, et sachez que des modalités de travail flexibles peuvent changer fondamentalement la façon dont vos employés interagissent entre eux et avec vos clients. Il est difficile de trouver un espace pour faire quelque chose de plus dans des journées remplies de réunions successives, mais prendre le temps de se connecter est l’une des façons les plus enrichissantes pour les leaders, peu importe leur rôle, de donner du temps à leurs employés.

Changement de paradigme : votre personnel est aussi important que vos clients

Notre monde change, et les leaders devront changer avec lui. Les capacités et les compétences humaines limitent actuellement le succès de nombreuses entreprises, alors que par le passé, ces dernières étaient souvent limitées par l’inefficacité des processus et l’absence de technologies. Il est temps pour les leaders de changer de vision et de comprendre que leur stratégie commerciale ne fonctionnera pas sans une stratégie efficace et intégrée de gestion du personnel. Il ne s’agit pas d’une situation que les entreprises, ou les gens, peuvent simplement vivre en attendant qu’elle passe.

Alors, quelle serait l’action appropriée? Nous avons identifié deux mesures clés que les dirigeants doivent prendre dès aujourd’hui.

Les capacités et les compétences humaines limitent actuellement le succès de nombreuses entreprises, alors que par le passé, ces dernières étaient souvent limitées par l’inefficacité des processus et l’absence de technologies.

Premièrement, réfléchissez de façon critique à la façon d’aligner et d’intégrer vos stratégies d’entreprise et de gestion du personnel. Les deux dernières années nous ont appris que l’une ne va pas sans l’autre. Il s’agit d’une discussion d’envergure pour l’ensemble de votre équipe de direction, et non d’une discussion à confier aux ressources humaines. De la même manière que tous les dirigeants doivent vivre la mission, la vision et les valeurs d’une entreprise, ils doivent également travailler ensemble pour mener à bien sa stratégie de gestion du personnel.

Deuxièmement, veillez à ce que vos gestionnaires fassent partie de votre stratégie de gestion du personnel. Donnez-leur les outils, les compétences et le temps nécessaires pour donner vie à votre proposition de valeur pour les employés, pour comprendre quel travail est important pour ces derniers et pour rétablir des relations enrichissantes. Chacune de ces actions est un impératif commercial et devra être communiquée – et concrétisée – par les leaders.

Les talents font pression et remodèlent rapidement notre monde, et les stratégies de gestion du personnel seront essentielles pour instaurer la confiance à court terme et maintenir les résultats à plus long terme. Il est temps d’établir des priorités et de commencer à prendre des mesures progressives qu’il faudrait équilibrer avec des discussions plus larges axées sur des initiatives à moyen et à long terme. Le tout dans le but de mettre en œuvre une stratégie actualisée et intégrée.

Votre stratégie de gestion du personnel
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