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建設業界における人材戦略支援
建設業界にとって人材不足と社員の高齢化は深刻な課題です。総務省の「労働力調査」によると、建設業就業者は2022年には55歳以上が約36%、29歳以下が約12%となっており、他業界よりも高齢化の傾向が顕著に出ています。これは、若者の労働流入率が低く、高齢社員に頼らざるを得ない実態を表しています。
逆ピラミッド型の人員構成では、短期的にはオペレーションを維持できたとしても、中長期的には確実に人員不足は進み、業界や企業そのものの存続に関わります。建設業界では、時間外労働の上限規制についてこれまでは適用が猶予されていましたが、2024年4月から適用されることになりました。そのため、現有人材のハードワークに頼るのではなく、必要な人員を過不足なく確保することが経営上の重要課題となりつつあります。
このような状況下において建設業界の企業が人材戦略として最初に取り組むべきことは、「実態把握」と「将来予測」です。現状どれだけの人材の量・質が必要であり、今後どれだけのギャップが生じるかを予測しなければなりません。そして、そのギャップを埋めるために、採用・評価・報酬・育成などの人材マネジメント全体を再設計する必要があります。
また、人材マネジメント全体を再設計するにあたっては、求職者や従業員から「選ばれる会社」となる必要があります。そのためには、金銭報酬や福利厚生などの金銭的報酬、働きがいやワークスタイルなどの非金銭的報酬をトータルでデザインすることが重要です。優秀な人材を獲得し、エンゲージメントを高め、定着させるためのグランドデザインが求められています。
PwCのソリューション
動的な人材ポートフォリオの構築
人材ポートフォリオを構築するにあたっては、これからの経営・事業戦略上、必要な人材をバックキャストで推定し、人材の量と質を定義することが求められます。あるべき人材ポートフォリオの実現に向けては、現状とのギャップを可視化し、ギャップを埋めるための人材調達施策を講じながら、人材ポートフォリオをマネジメントすることが必要となります。人材を調達する手段は、外部から採用するだけではありません。内部人材を配置転換し、教育や実践を通して育て上げることも選択肢となります。
そして、これらを支える基盤とも言える体制やデータを揃える必要があります。具体的には、現場部門と人事部門が協力して人材マネジメントを動かしていく体制、リアルタイムに社員の経験やスキルを確認し職務とマッチングできるデータが求められます。この一連のサイクルを構築するのが人材ポートフォリオマネジメントです。
PwCは、クライアントの人材ポートフォリオマネジメントの構築を支援します。
EVP（社員の価値のあり方）分析
求職者や従業員から「選ばれる会社」になるためには、社員が何に価値を認め、何に不満を抱いているかなどをよく知る必要があります。
EVP分析は従業員に対する解像度をあげるのに有効なアプローチです。EVPとは、Employee Value Proposition（社員の価値のあり方）の頭文字であり、会社が提供するもののうち、社員が価値と感じるもの、あるいは価値を感じないものを明らかにします。PwCでは、EVPフレームワークを用い、どのような期待を社員が抱いているかを明らかにします。そのうえで、社員のエンゲージメントを高めるために最適な仕組みや施策のグランドデザインの策定を支援します。
人事制度設計
人事制度は人材マネジメントの基盤となる仕組みです。外部労働市場と比して十分な競争力を持つ報酬水準を担保するとともに、公正に貢献が報いられる評価・処遇が必要となります。そのためには、以下の要件を満たした人事制度を設計することが重要です。
- 明確な方向性：組織のビジョンやゴールと連動していること
- 公平性と透明性：制度の公平や透明性が確保されていること
- モチベーションの向上：社員のモチベーション向上を促進できること
- フィードバックと能力開発：社員の成長に資するコミュニケーションが組み込まれていること
PwCは、クライアントの置かれている立場や状況を踏まえたうえで、上記の要件を満たした人事制度の設計を支援します。
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