これからの財務・経理部門のあるべき姿

これからの財務・経理部門が担うべき役割

経営環境の変化に伴い、財務・経理部門に求められる役割は変化し続けています。従来のように法令対応のための財務諸表作成や開示情報整理という役割に徹しているだけでは、企業価値の向上に貢献することはできません。

これらの変化の波を乗り越えるためには、経営者や事業部門の戦略的なパートナーとして経営や事業戦略上の意思決定を支援する役割は必須であり、さらには、企業価値向上のために部門横断で旗を振って価値創造のストーリー（道筋）を創りあげる指揮者としての役割が求められます。また、投資家を含む社外のステークホルダーとのコミュニケーションを通して企業価値を高めていく、伝達者としての役割を果たすことも忘れてはなりません。

企業価値創造のストーリーを創りあげる指揮者・伝達者

企業価値の向上のためには、価値創造のストーリーを創りあげる必要があります。経営戦略、事業戦略、機能戦略（人事戦略、知的財産戦略、財務・経理戦略など）、さらには個人の目標やKPI（Key Performance Indicator）までがお互いに連動している状態を創りあげること、つまり、経営、部門から個人に至るまでの企業内の全ての活動の結果が、企業全体の価値創造に繋がるようなストーリーを創りあげることが必要です。

しかしながら、実際には経営戦略や事業戦略を策定するのは経営企画部門や事業部門であり、人事戦略は人事部門、知的財産戦略は知的財産部門といったように、戦略ごとに策定する担当部門が異なり、さらに部門間の連携も断片的であることから、戦略間の整合が取れていないケースも多く見受けられます。例えば、人事部門は採用、異動、給与計算などを担当する部門として認識されており、経営から遠い状態にあることが少なくありません。また、知的財産部門は研究・開発部門とは協力しているものの、特許調査や特許出願に関する業務が主となってしまい、経営戦略との関わりは限定的になりがちです。このように部門間の連携が取れていない状態では、戦略間に整合はなく、価値創造のストーリーは成立しません。

財務・経理部門は、財務数値などの取りまとめのためにさまざまな部門と折衝を行なってきた部門であり、価値創造のストーリーを創りあげる指揮者としての役割を担い、さらには投資家を含む社外のステークホルダーとのコミュニケーションを通して企業価値を高める伝達者としての役割を担うことができる貴重な部門です。

経営者や事業部門の戦略的パートナー

従来のように会計知識を武器に正しく仕訳を記帳し、法令対応のために財務諸表や開示情報を作成、整理して過去の数字を取りまとめて、帳票を作成するような役割の価値は薄れてきています。ERP（Enterprise Resource Planning）やRPA（Robotic Process Automation）技術などの普及により、仕訳の入力作業や決算期の定型的な業務は自動化が進み、ユーザーフレンドリーなBI（Business Intelligence）ツールの普及により、簡易的な分析であれば誰もが行うことが可能になっており、財務・経理担当者はより戦略的な業務に注力することが求められています。

今後は、経営者や事業部門に対して価値のあるインサイトを提供していかなければなりません。つまり、経営判断に必要な情報を提供し、ビジネス戦略に寄与する役割を果たすべきであり、財務・経理担当者は、数字だけでなくビジネス全体を理解し、経営者や事業部門に対して戦略的なアドバイスを行う信頼できるビジネスパートナーとしての役割を担うことが求められます。

今後ますます変化する経営環境に対応し、企業の競争力を維持するためには、財務・経理部門を起点とした変革が不可欠です。

FP&A組織の構築に必要なステップ

FP&A組織を構築するためには、組織の将来ビジョンを明確にするとともに、それらを実現するための組織設計、機能配置や人材像、役割、スキル構成を定義し、現状とのギャップに対処するための採用、育成、評価制度を構築することが求められます。

将来ビジョンの明確化と目標設定

組織のビジョンを明確にして目標を設定します。経営陣と連携して、企業のビジョンや目標を理解し、その上でFP&A組織のビジョンおよび目標を設定することが重要です。

組織設計、機能配置

将来ビジョンや目標を達成するために、組織や個人がそれぞれの役割を果たし、目標を達成できるように組織設計、機能配置を定義します。企業の貴重な人材を価値のある業務に注力させるために、全てを自社で完結させるのではなく、機能の一部を外部に委託するアウトソーシングやシェアードサービスの活用も考慮します。

人材像、役割、スキル構成の定義

従来の財務・会計の専門性（財務会計、管理会計、税務、トレジャリーなど）に加え、戦略立案や価値創造のための戦略的思考、分析力、リーダーシップ、チェンジマネジメント、デジタルリテラシーなどのスキルを備える必要があります。

採用、育成、評価制度の再構築

将来ビジョンと目標、それを実現するための組織設計、機能配置、人材像、役割、スキル構成の定義に従い、現状とのギャップを埋めるために採用、育成、評価制度を再構築します。採用や育成により現在および将来に必要な経験や専門性を補い蓄積します。人材の育成にあたっては、キャリアパスを制定して育成プログラムを構築することが重要です。

キャリアパスは財務・経理部門内のジョブローテーションに加え、財務・経理部門以外の部門やグループ会社で経験を積むことで、より広い視野でビジネスを俯瞰できる機会を提供します。また、評価制度の再構築も忘れてはなりません。適切に設計された評価制度は組織の方針や期待を組織のメンバーに伝える役割を果たし、組織の目指す人材像、役割、スキルに向けた動機づけをすることができます。

また、意思決定や分析に必要なデータがFP&Aプロセスの基盤となるため、ERPシステムやデータウェアハウス、その他のビジネスソリューションから財務データと非財務データを収集・集約して企業内のデータが統合管理されている体制や、AI・アナリティクスによる分析の高度化により付加価値を提供するための基盤を構築することも忘れてはなりません。