第1回 企業における多文化共生をどう定義するか

1.はじめに

昨今、多文化共生やインクルージョン&ダイバーシティ等、多様な人々が生きやすく尊重し合える社会をどのように構築するかが、日本の大きな課題となっています。少子高齢化によって労働人口が減少する中で、多様な人々が働きやすい社会をつくることは、当事者だけでなく、職場環境を構成している全ての人が考えるべき重要なテーマであり、働きやすい環境構築による人材の定着は企業の安定的な成長に必要です。またSDGsの観点からも多文化共生の実現は持続可能な社会を目指すために必須の要素であり、企業の社会的責任（CSR）として取り組むべき課題と言えます。

日本政府は、「多文化共生」を「国籍や民族などの異なる人々が、互いの文化的ちがいを認め合い、対等な関係を築こうとしながら、地域社会の構成員として共に生きていくこと」と定義しています（総務省,2006「多文化共生の推進に関する研究会報告書～地域における多文化共生の推進に向けて～」）。

では、企業における「多文化共生」として、どのようなイメージを思い浮かべるでしょうか。

本稿では、多文化共生をとりまく多様な人々のうち、「日本で働く外国籍・外国にルーツや関わりがある人」に焦点を当て、現状の社会システムでは不可視化されやすい働きにくさや、その問題点を明らかにするとともに、今後一人一人がどのような行動をとるべきかについて考察します（本コラムはアイオワ大学の宮内栄氏と共同執筆しました）。

3. 多文化共生に関する調査結果

3-1. 調査の概要

調査対象は外国に関わりがあると自己認識しているワーカー（外国籍の人や外国にルーツを持つ人、留学や就業で長期間外国にいた人、外国人学校の出身者など）と定義しました。調査会社を利用し、ランダムに抽出した日本で働いている労働者に対して「外国に関わりがあると自己認識しているかどうか」というスクリーニング質問を実施することで、母集団1,500人を設定し、日本で働く中で困っていることや働きやすい環境等について下記の質問を実施しました。

【質問項目】

• 日本で働く中で、「働きにくい」「困った」と感じることはあるか
• 日本で働く中で困っている事項は何か
• 困っている事項について、周囲の人はどれくらい気付いているか
• 職場に限らず、家庭や会社外での生活で困っている事項は何か
• 困りごとをシェアできるコミュニティはあるか
• 会社では困りごと対策のための施策を何か行っているか
• 日本および現在の会社で働き続けるかどうかの判断に、多文化共生の観点での働きやすさは影響するか
• 「働きやすい環境」として、以下どの考え方があてはまるか
  1. 全員が日本人的な無言の前提を共有している環境（Assimilationism）
  2. 外国人は外国人、日本人は日本人で干渉をしない環境（Multiculturalism）
  3. 相互にコミュニケーションをとり、心地良い関係性をトライアンドエラーでつくっていくような環境（Interculturalism）

3-2. 調査結果

日本で働く中で、「働きにくい」「困った」と感じている人は38％おり、その傾向について整理しました。

ジェンダーでは女性50％強、男性40％強で、本トピックへの関心は女性がより高く、問題を感じていると回答した年齢の内訳は20代21％、30代33％、40代27％、50代15％、60代4％となっています。役職別では、マネージャー以上27％、非マネージャー（＝マネージャー未満）60％と、総じて、若手・中堅社員が問題を感じている傾向にあります。

所属組織としては外資系企業36％、日系企業40％、中小規模企業（300人以下）38％、大規模企業（301人以上）50％と、おおよそ40～50％の割合で、性質によって大きく差はありませんでした。

日本で働く中で困っている事項として、最も多かった項目が「外国人に対するバイアスや偏見」、次に「文化的差異の衝突」や「習慣・社会制度等の前提・暗黙知」でした（図表2）。また、困っている事項について、それぞれ半数以上が「周囲の人は気付いていない」と感じると回答しています。

使用言語の内訳を見ると、日本語をあまり使わない層と比較して、日本語が母語である人や日本語を業務で使用している人の方が問題を抱えていると回答した割合が高かったことから、言語ではない部分が「困りごと」に起因していることが想定されます（下記「問題を感じている回答者の属性」参照）。

「困っている事項について、周囲の人は気付いている」と回答した人の中で、困りごとをシェアできるコミュニティは「家庭」が最も多く、次いで「外国ルーツ系の社外コミュニティ」の順番となっています（図表3）。困りごとは社外に共有されている割合が高く、社内では何に困っているのかあまり共有されていないことから、企業内の課題が可視化されず、解決のための施策も打ちづらくなっていることが考えられます。

また、会社で、困りごと対策のための施策を行っている割合は25％以下である一方、会社が実施している施策については80％が「効果がある」と回答しました。社内に何に困っているかの実情が共有されないことがネックとなり、適切な施策がとられていない可能性があります。まずは社内に困りごとが共有できるような制度や仕組みの策定、組織風土の醸成が求められます。

困りごとを抱えている人のうち、日本および現在の会社で働き続けるかどうかには半数以上が「多文化共生の観点での働きやすさは影響する」と回答しました（図表4）。また、働きやすい環境については大多数が「相互にコミュケーションをとりトライアンドエラーでつくっていくような環境（Interculturalism）」、次点で「外国人は外国人、日本人は日本人で干渉をしない環境（Multiculturalism）」と回答しています。

企業の「多文化共生」を定義する際には、一方的な組織の慣習に従ってもらうのではなく、相互に認め合う環境や、それぞれの価値観が独立して守られる環境づくりが重要な観点といえます。では、実際に働いている人の期待に対して、企業は応えることができているのでしょうか。次回は、上記の調査データに加えインタビュー調査を踏まえ、より詳細に、日本企業の現状について紹介します。