人的資本に関する開示状況の分析（2024年3月期有価証券報告書）

2023年1月、「企業内容等の開示に関する内閣府令」等が改正（以下、「本改正」）されました。

これにより、2023年3月31日以降に終了する事業年度に係る有価証券報告書より「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設され、この記載欄の「戦略」と「指標及び目標」に人材育成の方針、社内環境整備の方針および当該方針に関する指標の内容などを開示することが求められました。また、「従業員の状況」において、「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「男女間賃金差異」といった女性活躍推進法等に基づく人的資本指標の開示の拡充が求められることになりました^[1]。

本改正では、「企業内容の開示に関する内閣府令」と「企業内容等の開示に関する留意事項について（企業内容等開示ガイドライン）」が改正されるとともに、サステナビリティ情報の開示における考え方や望ましい開示に向けた取り組みをまとめた「記述情報の開示に関する原則」の別添資料も公表されています^[2]。

本改正を受けて3月期決算企業が有価証券報告書の中で人的資本の開示を行うのは、2024年が2回目となります。

このような状況に鑑み、PwC Japan有限責任監査法人は、2024年3月期の有価証券報告書に基づき、それらの指標を開示している企業の開示状況の分析・調査および昨年度との比較を行いました^[3]。

本稿では、東証プライム市場に上場している3月決算の非金融企業^[4]1,026社の有価証券報告書を調査の対象とし、主に「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「男女間賃金差異」の3指標における開示状況を分析しました。

2023年3月期の調査対象は東証プライム市場に上場している企業のうち、EY新日本有限責任監査法人、有限責任監査法人トーマツ、有限責任あずさ監査法人、PwC Japan有限責任監査法人（以下、「大手4監査法人」）が監査を担当している企業に限定した890社を対象としており、2024年3月期は東証プライム市場に上場している全ての企業を対象としています。

なお、本稿における基礎情報は掲載当時のものであり、意見にわたる部分は筆者の見解であることをあらかじめ申し添えます。

2. 「女性管理職比率」の開示

2-1. 「女性管理職比率」の開示範囲、開示期間、開示内容

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「女性管理職比率」の開示範囲、開示期間、開示内容は図表3のとおりです。

図表3：女性管理職比率の開示範囲・開示期間・開示内容

女性管理職比率を開示している985社のうち、実績のみを開示している企業は252社（25%）、目標のみを開示している企業は2社（0.2%）、実績と目標を開示している企業は731社（74%）でした。前期と比較すると、実績と目標を開示している企業は66%から74％に増加しており、実績に加えて目標も開示している企業の割合が増加していることが分かります。

開示範囲については、985社のうち個社ベースで開示している企業が866社（88%）と多く、推奨されている連結ベースでの開示を行っている企業は119社（12%）に留まっていました。

開示期間については、985社のうち単年度（当会計期間）で開示している企業が822社（83%）と多く、複数年度で開示している企業は163社（17%）とまだ少ないことが分かりました。とはいえ、前期と比較すると、開示の2年目ということもあり、複数年度開示をしている企業の割合は、10%から17%に増加しています。

2-2. 「女性管理職比率」の実績^[7]に関する業種別の開示状況

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「女性管理職比率」の実績に関し、業種別に分析した結果は、図表4のとおりです。

図表4：女性管理職比率の業種別実績

2024年3月期の女性管理職比率の全体平均実績は8%であり、前期と比較して1ポイント増加し、どの業種でも増加傾向にあります。

業種別に見ると、「サービス業」が他業種に比べて19%と高い点が特徴的です。

2-3. 「女性管理職比率」の目標に関する業種別の開示状況

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「女性管理職比率」の目標に関して、目標の開示方法を分析した結果は、図表5のとおりです。

図表5：女性管理職比率の目標の開示方法

^{※目標の開示方法を5つに分類し、分析を行っています。
①比率のみ（絶対値）：比率目標（例：〇〇年度までに女性管理職比率●●%を達成する）
②比率のみ（過年度比較）：過年度と比較した比率目標（例：前期と比較して●●%以上）
③比率とその他数値目標：①比率（絶対値）＋その他の数値目標
④人数のみ：人数目標開示
⑤その他：定性的目標等}

2024年3月期の女性管理職比率の実績または目標を開示している985社のうち、733社（74%）が目標を開示しています。

また、目標を開示している企業のうち、566社（77％）が絶対値の比率を目標値として開示しています。

「①比率のみ（絶対値）」および「③比率とその他数値目標」にて絶対値の比率目標を開示している574社（図表5：①と③を合計した企業数）を対象として、業種別の平均目標率、目標の達成年度に関して分析した結果は、図表6のとおりです。

図表6：女性管理職比率における業種別の目標

女性管理職比率の2024年3月期の全体平均実績8%に対し、全体平均目標は14%となっており、実績比率の約2倍の目標が設定されています。

また、目標の比率を開示している企業のうち、537社（94%）が具体的な達成年の開示をしており、平均して3年後を目標達成年に設定しているという結果となりました。

4. 「男女間賃金差異」の開示

4-1. 「男女間賃金差異」の開示範囲、開示期間、開示内容

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「男女間賃金差異」の開示範囲、開示期間、開示内容は図表12のとおりです。

図表12：男女間賃金差異の開示範囲・開示期間・開示内容

男女間賃金差異を開示している996社のうち、実績のみを開示している企業は937社（94%）、目標のみを開示している企業はゼロ、実績と目標を開示している企業は59社（6%）でした。前期と同様に、実績のみを開示している企業の方が多いことが分かりました。女性管理職比率や男性育児休業取得率と比較して、実績に加えて目標の開示まで行う企業はまだ少ない状況です。

開示範囲については、996社のうち個社ベースで開示している企業が913社（92%）と多く、推奨されている連結ベースでの開示を行っている企業は83社（8%）に留まっていました。

開示期間については、996社のうち単年度（当会計期間）で開示している企業が967社（97%）と多く、複数年度で開示している企業は29社（3%）とまだ少ないことが分かりました。前期と比較すると、開示の2年目ということもあり、複数年度開示をしている企業の割合は、1%から3%に増加しています。

4-2. 「男女間賃金差異」の実績^[7]に関する業種別の開示状況

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「男女間賃金差異」の実績に関し、業種別に分析した結果は、図表13のとおりです。

なお、男女間賃金差異とは、男性労働者の賃金の平均に対する、女性労働者の賃金の平均割合のことを指します。そのため、100%に近づくほど、男女間の賃金の差異が小さい状態と言えます。

図表13：男女間賃金差異の業種別実績

2024年3月期の男女間賃金差異（全労働者）の全体平均実績は68%で前期と同水準であり、「正規雇用労働者」および「パート・有期雇用労働者」でも同様の傾向でした。

業種別に見ると、「情報・通信業」は他の業種に比べ、どの区分における実績も高い水準でした。

4-3. 「男女間賃金差異」の目標に関する業種別の開示状況

調査対象とした2024年3月期の有価証券報告書で開示されている「男女間賃金差異」の目標に関して、目標の開示方法を分析した結果は、図表14のとおりです。

図表14：男女間賃金差異の目標の開示方法

^{※目標の開示方法を5つに分類し、分析を行っています。
①比率のみ（絶対値）：比率目標（例：〇〇年度までに女性管理職比率●●%を達成する）
②比率のみ（過年度比較）：過年度と比較した比率目標（例：前期と比較して●●%以上）
③比率とその他数値目標：①比率（絶対値）＋その他の数値目標
④人数のみ：人数目標開示（当該分析では除外）
⑤その他：定性的目標等（2024年7月時点企業情報データベース抽出情報よりPwC Japan有限責任監査法人作成）}

2024年3月期の男女間賃金差異の実績を開示している996社のうち、目標を開示しているのは59社（6%）に留まる結果となりました。

目標を開示している企業のうち、47社（80％）が絶対値の比率を目標値として開示しています。

絶対値の比率目標を開示している47社（図表14：①と③を合計した企業数）を対象に、業種別に目標値を分析した結果は、図表15のとおりです。

図表15：男女間賃金差異における業種別の目標

分析の前提として、比率目標の開示においては、「全労働者」「正規雇用労働者」「パート・有期雇用労働者」の3区分全ての目標を開示している場合もあれば、「全労働者」に限定して目標を開示している場合もあります。区分ごとに開示社数を集計しているため、図表14と開示社数は一致していません。

分析の結果、各区分の中で目標として多く開示しているのは「全労働者」の目標であり、29社でした。

「全労働者」に着目すると、2024年3月期の平均実績が68%に対し、2024年3月期の平均目標は74%という結果になりました。

業種別に見ると、「全労働者」の区分で平均より大幅に高い目標を設定しているのは「サービス業」の85%というのが特徴的でした。

また、目標の達成年については、平均して3年後を目標達成年に設定しているという結果となりました。

6. まとめ

本稿では、2024年3月期の有価証券報告書から開示が義務付けられた「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「男女間賃金差異」の3指標について^[1]、その開示状況を分析しました。

有価証券報告書において、人的資本の開示が義務付けられて2年目ということもあり、2024年3月の有価証券報告書では3指標を開示するに際し、実績だけでなく目標まで開示する企業が増加しました。一方で、単年度のみの開示や個社ベースでの開示にとどまっていることが多く、推奨されている連結ベースでの開示を行っている企業は少数でした。特に、男女間賃金差異については目標の開示まで行っている企業は少なく、まずは「現状をそのまま開示する」という対応を行った企業が多く見られました。

今後さまざまな開示媒体でディスクローズが進んでいく中で、開示の信頼性、有用性ならびに比較可能性を高めるという観点から、有価証券報告書の中で開示するのか、有価証券報告書以外で開示するのかについて目的適合性に照らして十分検討を行った上で、人的資本に関する情報開示がさらに拡充されることが期待されます。

本稿の有価証券報告書における人的資本に関する開示分析が、人的資本に関する開示を検討する際の参考となれば幸いです。