経理財務部門のための非財務情報開示の基礎知識 第3回 人的資本に関する非財務情報とは

はじめに

本連載では4回にわたり、そもそも非財務情報とは何なのか、なぜ経理財務部門にとって非財務情報開示が重要なのか、ということについて解説している。第3回となる本稿では、前稿で解説した自然資本と同じく、非財務情報開示において中核をなす情報である人的資本に関する非財務情報について、そもそもそれらの情報が企業経営にとってなぜ重要なのか、また具体的にどのような情報の開示が求められているのかについて解説する。なお、文中における意見はすべて筆者の私見であることをあらかじめ申し添える。

〈掲載予定〉

日本における企業の非財務情報開示は、1990年代前半に一部の大企業が環境報告書の発行を始めたことに端を発するが、2000年にGRIガイドラインの初版が発行されたことにより、企業の環境報告はサステナビリティ報告へシフトしていく。国内においては2003年がCSR元年と呼ばれているが、それはCSR（企業の社会的責任）という考え方の普及によって、多くの大企業が環境報告書に社会側面の情報も含めるようになり、環境・社会報告書もしくはCSR報告書として発行するようになったことを受けたものだ。この時点での社会側面の情報は、主には社会貢献活動や従業員の労働安全衛生に関するものであった。

その後、2013年に国際統合報告協議会（IIRC）による統合報告フレームワークが発表され、企業の長期的な価値創造において、6つの資本（財務資本、製造資本、知的資本、人的資本、社会関係資本、自然資本）をどのように企業戦略の実行に活用し、社会にどのような価値を生み出しているかを開示することが求められるようになった。これは図表1で示した価値創造プロセスに則って、多くの企業が戦略の実行において最も重要な資本の一つである人的資本について統合報告書などの年次報告書で開示するようになった。

2018年には国際標準化機構（ISO）が人的資本に関する情報開示のガイダンスであるISO30414を発表した。そして国内においては、2023年1月31日の「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正により、人的資本・多様性に関する企業情報開示の拡充として、有価証券報告書において人材育成方針や女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差を開示することが求められることになったのである。

１．企業活動と人的資本との関係

（1）なぜ企業にとって人的資本が重要か

人的資本の概念の起源は、18世紀のアダムスミスの研究にまで遡ると言われている。彼は、個人の持つ能力や技能が経済的な価値を生み出すことに着目した。つまり、その能力や技能を資本として捉えることの重要性は単にビジネス上の問題としてだけでなく、社会や国家においても古くから認識されていたことになる。

国際連合欧州経済委員会は2016年に「人的資本の測定に関する指針」を発表しており、この指針において人的資本への投資とそこから生み出される便益は図表２のように整理されている。この図から分かる通り、個々人の持つ知識、技術、能力、特質が人的資本であり、それらを向上させるような投資を行うことで、社会には経済的または非経済的な様々な便益がもたらされる。これは経済活動を行う企業はもちろん、社会全体に適用できる考え方である。

また企業においては、特に大規模な設備投資を伴うような製造業を中心とした20世紀型の経済活動から、サービス業やIT産業などが急速に拡大する中で、従来から重要視されてきた財務資本、製造資本だけではなく、人的資本や知的資本などが生み出す価値がますます重要になってきている。知的財産に関するアドバイザリーを提供している米国のOcean Tomo社によると、米国のS＆P500構成銘柄の市場価値は、1975年には83％が有形資産、17％が無形資産であったが、2020年時点ではそれが大きく逆転しており、市場価値における無形資産の割合は90％にまで高まった（図表3参照）。こうした調査結果からも、人的資本のような無形資産が企業に生み出す価値を適切に測定し管理することの重要性は明らかである。

では、あらためて人的資本は企業活動とどのような関係にあるのだろうか。企業と人的資本の関係は、自然資本と同様に、基本的には2つの側面、つまりは「影響」と「依存」の観点から捉える必要がある。図表4および図表5は資本連合（CapitalCoalition、元々は社会・人的資本連合であったが、自然資本連合と統合して現在の資本連合となった）によって示された企業と社会・人的資本との関係である。図表4に示す通り、企業活動は、雇用や女性のエンパワーメントなどを社会に提供する一方、労働災害や労働者の権利を侵害する事象を引き起こすこともある。これが企業活動によって引き起こされる人的資本への「影響」である。企業活動の影響については、古くから多くの企業が認識している問題である。しかし同時に、図表5に示すとおり、企業活動は人的資本に大きく「依存」している。つまりは優秀な人材のパイプラインやエンゲージメントレベルの高い従業員によってより生産性の高い企業活動が可能となり、また多様性は製品やサービスの開発に革新をもたらす。

よって、企業は単に人的資本にどれだけの影響を与えているかだけではなく、人的資本にどれだけ依存しているか、そして人的資本への投資による便益を適切に把握・管理する必要がある。また、それらを経営の意思決定に活用するとともに、その結果をステークホルダーに開示することが求められている。

（2）企業にとって重要な人的資本の課題とは

それでは企業は具体的にどのような課題に対応する必要があるのだろか。人的資本の分類方法は一つではないが、前稿と同様にここではサステナビリティ会計基準審議会（SASB、現在はIFRS財団に統合されている）がSASBスタンダード策定の基礎として構築したサステナビリティ課題ユニバースを見てみたい。SASBスタンダードでは産業によって異なるサステナビリティ開示指標が5つの側面（ディメンジョン）と26のトピックに分類される。その5つの側面の1つである人的資本については、「労働慣行」、「従業員の安全衛生」、「従業員参画、ダイバーシティと包摂性」の3つの課題が特定されている（図表6参照）。産業によってこれらの中でもどの課題が重要であるかは異なるが、人的資本に関する課題および開示指標は、基本的にこれらの3つの課題に関するものであると考えられる。

図表6 SASBのサステナビリティ課題ユニバース

出典：SASBスタンダードを基にPwCあらた作成

3．人的資本開示に関する企業の現状と課題

前述の通り、日本の大企業においては人的資本を含む社会側面の情報開示は環境情報よりも10年以上遅く始まった。そうした経緯もあり、現在においてもサステナビリティ情報開示全般で見ると、温室効果ガス（GHG）排出量を含む環境情報についてはグローバル連結ベースで情報を管理し開示している企業がかなり増えてきている一方で、人的資本に関する情報がグローバル連結ベースで管理され開示されている事例はまだ限定的である。

欧米のグローバル企業279社（欧州：136社、北米：143社）を対象に実施したPwCコンサルティングの調査によると、過去8年間の間で人的資本関連の開示が急速に進展していることが分かる（図表10参照）。特に、欧州では社員一人当たりの育成コストおよび退職率については半数近い会社が開示しており、またエンゲージメントスコアについても約4割の企業が開示している。また欧州企業ほどでは無いが、北米企業においてもこれらの開示割合は継続的に増加しており、社員一人当たりの育成コストおよびエンゲージメントスコアについては約2割の企業が、退職率については約3割の企業が開示している。日本の大企業においては、筆者の企業支援の経験上、社員一人当たりの育成コストについてはある程度が開示しているものの、エンゲージメントスコアを開示している事例は非常に少ない。

また前稿で紹介したように、PwCあらたではTOPIX100の企業が前述のSASBスタンダードの観点から、どの程度の開示が実施しているかを毎年調査している。図表11は直近の調査結果において、SASBが77のそれぞれの産業に求めている開示要求項目（SASBスタンダード内では「会計メトリクス」として産業毎に15～20程度の開示すべき項目が設定されている）に対して、TOPIX100の100社が「人的資本」についてどの程度開示しているかを示したものである。

ここから分かる通り、従業員参画や多様性、従業員の安全衛生は比較的開示の割合が高く、一方で労働慣行に関する指標は開示の割合が低い。ただし、いずれの領域においても部分的開示に留まっており、定性的な情報は開示しているものの、定量情報を開示している企業は極めて限定的である。日本企業の人的資本の開示については、定性的にその重要性を開示している企業は多いものの、それらを管理するKPIを設定し、定量的に管理し開示していないところに課題があるものと考えられる。