「テックインクルージョン」の可能性が精神・発達障がい者の活躍を照らす

後編：テクノロジーが促す障がい者雇用の最適解とは

  • 2024-04-02

株式会社キズキ 代表取締役社長
安田 祐輔氏

株式会社キズキ代表取締役社長。国際基督教大学（ICU）卒業後、総合商社を経て、株式会社キズキを立ち上げ。現在は、不登校・発達障害の方向けの学習塾「キズキ共育塾」・家庭教師「キズキ家学」、自治体や国の委託を受けて、生活保護受給家庭や生活困窮家庭の子ども等の困難を抱える方を支援する公民連携事業、うつや発達障害の方向けの就労支援「キズキビジネスカレッジ」などの事業を全国50カ所で展開。
新宿区自殺対策総合会議委員、ICU評議員、明治学院大学社会学部社会福祉学科非常勤講師などを歴任。
著書：『暗闇でも走る』（講談社）、『ちょっとしたことでうまくいく 発達障害の人が上手に勉強するための本』(翔泳社)、『学校に居場所がないと感じる人のための 未来が変わる勉強法』（KADOKAWA）

株式会社キズキ 取締役
林田 絵美氏

株式会社キズキ取締役CFO。発達障害当事者。公認会計士。
早稲田大政治経済学部卒業後、2015年に外資系大手監査法人に就職。その後発達障害（ADHD）の診断を受ける。「発達障害当事者として、生きづらさを感じる人を支えたい」と考え、2018年に「何度でもやり直せる社会をつくる」をビジョンに掲げる株式会社キズキに入社。2019年、うつや発達障害の方のための就労移行支援事業所「キズキビジネスカレッジ」立ち上げ。
現在は、さまざまな困難を経験した人たちがもう一度やり直すことができるよう新規事業開発を行う。

※本文敬称略
※法人名・役職などは掲載当時のものです。

下條：
障がい者雇用を取り巻く社会課題、経営の課題についてはどんな問題意識を持っていますか。また、さまざまな課題がある中、どんなビジネスモデルを築こうとされているのでしょうか。

安田：
 国の社会保障費は年々増えています。一方で障がい者も増えているわけですね。少子高齢化に伴って社会保障費が今後も増加傾向をたどる中、障がい者雇用支援の予算を増やします、いろんな人にとにかく寄り添います、というだけでは不十分です。より効果を高めた、要するに投資収益率（ROI）が高いような支援のあり方を模索していかないといけないと感じています。

下條：
持続可能な支援体制でないといけない、ということですね。

安田：
 私たちは「これは本当にすごく効果がありますよ」という事例をたくさんつくるしかありません。そうすることで納税者にも納得感が出てくると思います。より多くの人に届けたいと思ったら、やっぱり意味のあることをできるだけ少ない予算でやっていく方法を考えないといけないのではないか、と思っています。

山本：
前編では、テクノロジーの力を使って効率化できる部分は効率化をし、浮いた時間やコストで人対人で伴走する時間を確保する、というビジネスモデルをうかがいました。今後、事業をもっとスケールアップさせていく中でどんな課題があるのでしょうか。

安田：
山のようにあります（笑）。採用も人材育成も、マーケティングもそうですね。

株式会社キズキ 代表取締役社長 安田 祐輔氏

株式会社キズキ 代表取締役社長 安田 祐輔氏

株式会社キズキ 取締役 林田 絵美氏

株式会社キズキ 取締役 林田 絵美氏

林田：
法人向け事業の開拓も課題の1つです。安田と2022年くらいから少しずつ、法人向けのコンサルティング研修を始めました。障がい者雇用の法定雇用率が年々上がる中、企業の人事部も戸惑っているように見受けられました。障がい者福祉サービスや関連事業者は増えており、障がい者を送り出す側は国の予算の拡充を含めてじわじわですが体制は整ってきました。一方、受け入れる側の企業への支援は相対して低い、という問題意識を感じています。

障がい者が身近にはいなかった人事の担当者が、障がい者雇用をしなければいけないという環境に置かれて困っている、という話はよく聞きます。何の障がいか比較的分かりやすい身体障がい者であれば受け入れる部署や必要な配慮を特定しやすいのかもしれません。一方、精神・発達障がいの方は見た目では分かりづらく、コミュニケーションにも支障はないけれど、いざ仕事を任せると思いもよらないところでつまずいてしまったりすることがあります。そうした人を急に雇用していかなければいけないことへの戸惑いを感じているように見受けられます。

デジタル化する意味とは、そうした企業側の戸惑いを解消するツールになり得ることです。精神・発達障がいの方に対して、デジタルツールで質問や対話を重ねることで個人の解像度を上げて理解をお互いに深められるという利点があります。障がい者を理解するというのは、最終的には専門家でないと分からないこともあると思います。ただ、職場での多様性がより重視されている今の時代、採用する企業の人事や、一緒に働く同僚も理解できるようにならないといけないですよね。その手助けになるのがデジタルだと思います。

安田：
今、新しいデジタルツールを開発しています。チャットボット形式で、その人の特性をどんどん質問で深掘って「あなたがやりたい仕事はこういう仕事ですね」というのを表示します。その後、サンプルテストをやると、その人にはどういう課題があるかを示す機能も実装しています。

企業はグローバル研修やリーダーシップ研修には予算を割くけれど、精神・発達障がいの方をマネージメントするための研修にはなかなかお金を使いにくいのが現実です。一方で、どうすればいいか困ってもいます。デジタルツールを使えば、コストはそれほどかからずに「こういう障がいの人にはこんなマネージメントが適している」ということも見える化できます。こうしたデータが積みあがるほど精度が上がり、より使い勝手がよくなると考えています。

山本：
障害の有無にかかわらず使えそうですね。働くうえで上司や同僚との相性や適性が大事な側面なのは言うまでもありません。障がい者を受け入れる企業側の環境をどう整えるか、ということも非常に重要な要素ですよね。

安田：
当初は企業側の気持ちがあまり分からず、的外れな提案をしてしまったこともありました。2022年くらいから徐々に対話させていただく機会を増やしてきて、もっとヒアリングしないと本質は分からないよね、と痛感しました。それでひたすらヒアリングに時間を費やしてきました。

企業側ももちろん問題意識を抱えています。「障がい者だけじゃなくて健常者にも必要ですね」という声もあります。まずは障がいのある方への解決策がつくれれば、障がいのない方への課題解決にも応用が効くだろうと思います。そういう方向にも取り組んでいきたいと考えています。

PwCコンサルティング シニアマネージャー 山本 真也

PwCコンサルティング シニアマネージャー 山本 真也

山本：
社会全体で成功事例を積み重ねることで、障がい者も企業も挑戦しやすくなるのだろうなと感じます。御社の役割も大きいと思いますが、そのあたりの課題をどのように見ていますか。

安田：
社員にも伝えていますが、規模を拡大しないという選択肢はないです。売上を伸ばし続けることで社会のインフラのような存在になるのが大きな目標です。売上が伸びるということは、それだけ支援させていただく方々も増えるということです。今、精神・発達障がいのある当事者たちには、私たちの取り組みは浸透しつつあるという実感はあります。ただ、障がい者の就労支援は働く側だけでなく、受け入れ側、支え手側の課題も解決しなければなりません。企業や自治体との連携をもっと広めることが課題です。ダイバーシティには女性活躍や外国人雇用だけでなく、障がい者も含むということも広めていきたいですね。

下條：
関係者がみんなで手を取り合って進めていかなければならない、コレクティブインパクトアプローチが重要だと認識しています。

林田：
企業側がどんなところに困っているのか、もっともっと知りたいです。

安田：
私たちのプロダクトの使い勝手をたくさんお聞きしたいです。「これでは使えないです」とか、厳しいご意見をたくさんいただきたい。そういう輪が広がると、とてもありがたいなと思いますね。

前編はこちら

鼎談の様子

鼎談の様子

主要メンバー

下條 美智子

ディレクター, PwCコンサルティング合同会社

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