第12回 「テックインクルージョン」で実現するマイノリティの豊かな未来

精神発達障がい者の就労支援について

就職率・定着率がともに低い現状

テックインクルージョンの対象はさまざまなマイノリティであり、解決すべき課題も多岐にわたります。具体的な考察を深めるため、本稿では精神発達障がい者の就労支援を例に取り上げて解説します。

精神発達障がい者は年々増加傾向にあります。内閣府の調査では、2020年時点で約615万人となっており、これは2014年の392万人と比較して約1.6倍となっています。民間企業における障がい者の法定雇用率は2023年12月時点で2.3％。これは2024年4月には2.5%、2026年7月には2.7%と段階的に引き上げられる予定です。しかし、この法定雇用率を達成した企業の割合は2022年時点で48.3%であり、精神発達障がい者の就労は依然として厳しい状況です。

さらに注目すべきは、これらの人々が企業に就職した後です。1年後の職場定着率は49.3%で、他の障がいと比較しても低い水準に留まっており、職場に定着しないという厳しい現状を物語っています。

精神発達障がい者の就職率や定着率が低い一番の原因は、就職者の希望と雇用主である企業のニーズにミスマッチが起きているためです。精神発達障がいという特性上、本人の特性・能力・障がいの度合、できること・できないことなどが見えづらいため、応募・選考プロセス・定着の全ての過程でミスマッチが起きる可能性があります。

採用現場でミスマッチが起きている

精神発達障がい者の就職率と定着率を向上させ、就職希望者と雇用主間にミスマッチが起きないようにするためには、以下3つの対策が必要です。

①特性・能力・障がいの度合いなどの見える化とマッチングの進化

就職は、応募・選考プロセス・定着を通じて達成されます。全ての過程において、就労希望者の特性・能力・障がいの度合い、企業が求める人材の能力などの見える化が必要です。就労希望者側からすると、自分のできることが企業の求めていることと一致しているか、できないことを企業側がどれぐらい重視しているかに不安を抱えています。企業側も同様です。そのため、採用基準が定めづらく、一般採用より明確になっていないこともあります。

本来、選考プロセスでは両者間でしっかりとした対話を行い、できることとできないことなどを明確にした上で採否を判断すべきですが、互いの踏み込みが甘く、不明瞭な部分が残ったまま採用に踏み切るケースも散見されます。その結果として、ミスマッチが発生してしまいます。ミスマッチを減らすためには、特性・能力などの見える化と、両者のマッチング精度の向上が求められます。

②就労支援を集団最適から個別最適へシフト

現在、精神発達障がい者に紹介される仕事は、単調で安価な仕事が多く、やりがいを見出すことが非常に困難です。そのため、就職希望者自身が「やりがいを見出すことができる仕事」に就ける環境を整えることが重要です。

何らかのダメージを受けてドロップアウト（退職）してしまったものの、前職では高収入の仕事に就き誇り高く働いていた人や、仕事にやりがいを感じて自らの成長を楽しみながら働いていた人もいます。致し方ない事情でドロップアウトした後は、二度とそういった仕事に就けないというのは、あまりにも残念です。

就職先をこれまでの集団最適から、個人の特性・能力・障がいの度合いなどに合わせた個別最適へシフトさせる必要があります。精神発達障がいなどを持ちつつも、個人の特性を踏まえた上で仕事を選ぶことができ、できる限り得意な領域で仕事にやりがいを持ちながら働ける社会であることが望まれます。

③マジョリティとマイノリティをつなぐパートナーシップの強化

就職希望者と企業側のニーズを取り持ち、マッチングを行うことは非常に難しいと言われています。精神発達障がいに関する専門的な知識や接し方などには専門的なノウハウが必要な上に、両者のニーズをくみ取りながら、最適な仕事に就けるようなサポートが求められます。両者の橋渡しする中間支援を行う人々を増やしていく必要があることは言うまでもありませんが、これらのスキルやノウハウは個人に内包されたものであるため、そうではない人が簡単に真似することはできません。

現在、この中間支援の役割を多くの非営利団体が担っていますが、負荷が高く、数に対応しきれず、高度化できないというもどかしさを抱えています。マイノリティとマジョリティのパートナーシップの間の全面的な強化が必須だと考えます。

コレクティブインパクトアプローチを使って、それぞれが動く

次に私たちが考えるべきことは、「こうした一部のマイノリティにかかわる課題に、どのようにマジョリティを巻き込んでいくのか」です。

現代社会において、人々には「インセンティブがないと『しない』」という考え方があふれています。何らかの財やサービスを提供した人は、それに見合うリターンを受け取ることを前提とする仕組みで物事をまわしています。

であれば発想を転換し、この課題についても当事者と周辺の人々の双方がメリットを受けられ、その結果、社会のみんなが幸せになれるという状況を作ってしまえば、真に集団の利益につながるのではないでしょうか。

そのためには、「共通のアジェンダのもと、それぞれが持つパワーを持ち寄って、それぞれがアクションをとって達成しよう」とする「コレクティブインパクトアプローチ」をこの課題に適用させることが有用です。

共通のアジェンダは、

• 精神発達障がいの有無に関わらず、やりがいをもって働ける社会を作ること

と設定することができます。

コレクティブインパクトアプローチにおいて、関与する人々およびステークホルダーは、共通のアジェンダに沿っていれば、「何を課題とするか」や「どんなアクションを行うか」は異なっていても構いません。異なっているからこそ、コレクティブインパクトを創出できるのです。

通常、関与する人々が同じ方向を向いて、共通のアジェンダの実現を目指すためには、それぞれがメリットを受け取れる状態でないと成立しません。それが資本主義経済の大きな考え方であり、現代社会のルールです。

その「メリット」とは、経済的価値・金銭によるリターンであることが通常です。しかし、経済的価値の追求は短期視点にとどまる傾向があります。一方で社会価値の追求には中長期視点が不可欠です。

短期的な経済価値と中長期的な社会価値を両立させるためにも、大きなレベルで「共通のアジェンダ」を設定して、ステークホルダーの方向性をそろえることや、「中長期的な経済価値創出の視点」も持つことが重要となります。

テックインクルージョンの可能性を想起する

これまでは就職希望者の特性・能力・障がいなどの度合いを人の手や経験を介して明らかにしてきましたが、テクノロジーを使えばより細かく、より精度高く見える化することができます。尖ったスキルがない場合は、適する仕事を探し当てて、提案して、就労移行を支援します。テクノロジーに関わる仕事は難易度が高いと思われがちですが、分解して得意とする領域を探し当て、そのためのスキルを習得することは可能です。それができれば、「市場」で希少性をアピールできる人材へと導くことができます。

そして、そうした人々や企業を1カ所に集め、数を増やして、マッチング精度を高めていきます。それは、就職率や定着率を高めるとともに、よりやりがいをもって働きたいと願う人々の希望となります。

私たちは、テックインクルージョンモデルをまず就労支援の現場に導入することを推奨していますが、可能性はその限りではありません。社会にはさまざまなマイノリティが存在しており、それらへの応用も可能です。

例えば、子育てにひと段落がついた女性たち。専業主婦だった人たちの就職意欲も今後は高まっていくでしょう。

定年退職後のシニア層も、今後大きな就職市場へ発達していくでしょう。戦前にできた定年制は一定の年齢になると能力が下がってくるという前提でしたが、現在の社会にはそぐわず、また能力が下がるとしてもそれは全てではなく一部と考えるのが適切です。ここでも能力の見える化とマッチングの進化が必要になってくるでしょう。

テックインクルージョンの考え方を提唱できるのは、テクノロジーが進化してきたからに他なりません。

いまテクノロジーは、人々の生活を便利にすること、より豊かさを追求すること、マジョリティの多様なニーズに応えていくことに使われる傾向があります。しかし、社会には決して十分と言えない状況に身を置く人々もおり、働くことや生きることに問題を抱えています。ネガティブインパクトの軽減にテクノロジーを使おうと考えること、目指す未来をデザインして、その実現のためにテクノロジーを使おうという発想を持つことが必要です。

「テックインクルージョン」の可能性が精神・発達障がい者の活躍を照らす

障がいなど人の属性に関わらず、テクノロジーの力で多様性の包摂を実現する「テックインクルージョン」について、株式会社 キズキ 代表取締役社長 安田祐輔氏と取締役 林田絵美氏にお話を伺いました。

前編：「テクノロジー×ヒト」の支援が障がい者雇用の礎を築く
後編：テクノロジーが促す障がい者雇用の最適解とは