田中竜介氏（ILO駐日事務所）×北村導人対談【後編】
人権課題の実効的解決に向けて

人権尊重の取り組みに関する法制化の動向と是非

北村：
2011年に国連で採択された「『ビジネスと人権』に関する指導原則」（以下「指導原則」）では、「人権を尊重する企業の責任」とともに「人権を保護する国家の義務」を規定し、国内措置と国際的措置、強制的な措置と自主的な措置を適切に組み合わせた「スマートミックス」を各国に求めています。

欧米各国では強制力を伴う法規制の導入がみられます。2022年2月には欧州連合（EU）の「コーポレート・サステナビリティ・デューディリジェンス指令案」（以下「EU指令案」）が公表され、欧州議会で承認されれば、EU加盟各国で人権DDの義務などを内容とする法制化が進められる見込みです。日本では、経済産業省において政府発出となるガイドラインの策定が進められていますが、こうした国際的な潮流を踏まえて、日本企業においても国内外の法制化の動向に関心があるようです。この点について田中さんのお考えをお聞かせください。

田中：
海外の法制化がグローバルサプライチェーンを通じて日本企業にも影響してきている関係で、日本国内でも人権DDなどを義務付ける法制化の議論が活発化していくと思います。2022年夏にドイツで開催されたG7エルマウ・サミットの雇用大臣会合（5月、開催地：ヴォルフスブルク）の声明では、国際規範遵守の義務化について国際合意に向けた努力を表明する文言が盛り込まれました。G7のコンセンサスも法制化を促す方向といえそうです。

「義務化の流れに日本はどのように対応するのか」「義務化された場合、日本国内の人権課題に企業が現実に対処できるようになるのか」について、世界が注視しています。それだけに、広範な国民的議論が欠かせません。日本は法制化によってどのような社会を実現したいのか、法制化と多様な他の政策との一貫性をどう担保するか、義務化される企業の人権尊重責任と国の人権保護義務との関係をどのように理解するか、企業行動を強制するメリットとデメリットをどう捉えるか、脆弱な立場の人々の人権保護と救済が促進されるかなど、論点は多数残されています。省庁横断的な議論、そしてさまざまなステークホルダーが参加する形での議論が必要となると考えています。

北村：
人権尊重の取り組みを法制化することについては企業目線ではさまざまな捉え方があります。欧州の法制化に対する日本企業の反応を踏まえると、法制化に対して身構える企業もあると予想されます。すなわち、現状の日本企業の人権尊重に対する意識からすると、まだまだ、「コンプライアンスの観点から対応せざるを得ない」と受動的にとらえる企業も少なくないことでしょう。

他方、「サステナブルな経営の実現のため、積極的に人権尊重の取り組みを推進したい」という企業も存在します。人権尊重への対応に前向きな企業からは、法制化されることにより一次サプライヤーのみならず契約関係のない二次以降のサプライヤーなどからも理解や協力を得やすくなるという期待もあり、その観点から法制化の動きをポジティブにとらえる企業もあるようです。

田中：
法制化が広く企業に人権DDを含めた人権尊重の取り組みを促すことは想像できます。一方で、ご指摘のように、義務化はあくまでスマートミックスの一手段として促進されるべきこと、国際基準と合致した形での義務化によってはじめて真に公正な競争環境が促されることが国際機関から指摘されています¹。

義務化により、人権DDが罰則をもって強制されると、どうしても人権リスクではなく経営リスクに主眼が置かれ、人権リスクから自社がいつでも遠ざかれるようにサプライチェーンを契約による拘束で管理し、違反がないかチェックボックス的に監査していく手法が増えていくのではないかと想像しています。こうした手法が過度なものになると、監査疲弊などの問題も出てきます。指導原則は、人権リスクを遠ざけるのではなく、エンゲージメントを通じて積極的に発見し、深刻度に応じて優先付けした上で、他者と協力して対処していくことで、人権課題の解決に企業が貢献することを目指している。このことを再度想起することが必要です。

企業は、「どこまでが許容され、どこからがアウトとなるか」という線引きに過度に固執するのではなく、多様な社会、経済、政治、文化の背景の中で人権リスクも多様であることを前提に、社会の一構成員として積極的に人権リスクを発見し、対処し、これを社会に報告していく役割があると思います。ここは発想の転換が求められていると思うのです。

積極的に人権リスクに対処していくことは、「正の影響」を生み出すことにもつながります。例えば職場におけるダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みでは、差別やハラスメントを遠ざけるのではなく、従業員の意識を変えて積極的に見つけだして対処するために職場の既存の枠組みを変えていく取り組みが行われています。これによって、職場での声が上がりやすくなり、問題への対処だけでなくワークライフバランスやチームワークの向上というポジティブな効果が生まれており、これこそがディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）²の実現に向けた一つの姿だと思います。義務化の議論をするとしても、こういった取り組みがしっかりと評価され促進されるような方向性が維持されることを期待しています。

北村：
おっしゃるとおり、企業による人権尊重の取り組みのあるべき姿とは、ジェンダーの平等やダイバーシティの実現等によるディーセント・ワークの実現など、「正の影響」に向けた施策も含む全体パッケージとして対応することが重要です。また、人権課題への対応についても、リスクベースアプローチに基づき、ライツホルダーにとっての負の影響を的確に分析・評価し、優先的に取り組むべき人権課題を見極めていくことが極めて重要であると思います。そのリスクアセスメントの過程では、仮に経営リスクの観点からは優先度が必ずしも高くない場合でも、例えばバリューチェーンのどこかで（深刻度が高い）強制労働や児童労働が懸念されるのなら、優先して対応すべきであり、ライツホルダーへの負の影響、とりわけ“深刻度”の観点からの分析・評価が重要であることを、私たちも企業のみなさまにお伝えしています。法制化に当たっては、このような視点が見失われないように議論が必要ですね。

田中：
「EU指令案」はまだ議論の最中なので、どう着地するかは分かりません。日本の法制化についても同様だと思います。人権への「負の影響」にのみ対処するものとなるのか、それとも取り組みがもたらす「正の影響」も視野に入れたものとなるのか。前者となった場合には企業がどう受け止めるかが問われます。

「負の影響」と「正の影響」は表裏一体です。繰り返しになってしまいますが、企業がハラスメントの予防・対処のための取り組みとして、被害者が声を上げやすい環境づくりに努めると、社内の人間関係の風通しがよくなり、相互理解がイノベーション体質を生み、労使Win-Winで事業の持続可能性（サステナビリティ）の向上にもつながることがあるでしょう。こうした視点を今後の日本の法規制にどのよう落とし込むかについては、さらなる議論が必要と思います。

北村：
法制化に当たっては多角的な視点から議論すべきということですね。いずれにしても企業の人権尊重の取り組みにおいて、法制化の動向や法規制の内容に振り回されないということが重要であると考えています。すなわち、法制化の動向や内容にかかわらず、国連「指導原則」やILOの国際労働基準などの国際規範に基づく人権尊重の取り組みを軸にして、負の影響への対処はもちろんのこと、サステナブルな経営に不可欠であるポジティブな施策にも、”地に足を着けて”着実に取り組んでいくことが肝要であると思います。日本で策定される「ガイドライン」もそのような企業の取り組み姿勢を後押しするようなものとなることを期待しています。

人権尊重の取り組みを通じてアジアでの信頼を構築する

北村：
ILOは、2017年12月から2020年12月にかけて、「アジアにおける責任あるサプライチェーンプロジェクト」を実施しています。また、昨年、G7貿易大臣会合（21年10月）の声明を受け、「ビジネスと人権」への国際的な関心の高まりを踏まえ、「アジアにおける責任あるバリューチェーン構築～ビジネス活動におけるディーセント・ワークの促進を通じて～」というプロジェクトを立ち上げています。これらのプロジェクトを通じて期待される、日本のアジアにおける人権尊重に関するポジションや日本企業に対して想定されるフィードバックについても教えていただけますか。

田中：
後者は経済産業省の資金拠出によるプロジェクト³であり、政府・労働者・使用者の協力により責任ある企業行動を可能にする環境（Enabling Environment）を構築し、これを通じて「ディーセント・ワーク」（働きがいのある人間らしい仕事）を実現することを目的としています。具体的には、2022年4月から2024年3月までの間、日本、バングラデシュ、カンボジア、ベトナムの4カ国を実施対象国とし、繊維産業と電子機器産業を含む部品製造産業を対象産業として、人権DDと監査の仕組みに関する好事例を収集していきます。このプロジェクトで推進したいのは、人権DDの実施企業を増やすこと、企業と業界団体の専門人材を育成することです。現地国ならびに現地の企業および労働者をはじめとするステークホルダーと日本、または日本企業がWin-Winの関係を構築することも含みます。対象国において、企業や労働者などと対話をし、彼らの現状や期待をしっかりと吸い上げ、日本または日本企業と現地企業や現地のステークホルダーとの建設的な関係を築くことを支援し、信頼関係を構築することを目指して活動を行います。

北村：
東南アジア各国は日本のサプライチェーンの重要な一翼を担っていますから、ILOによる当該プロジェクトの実施を通じた日本企業へのフィードバックは、日本企業が今後安定したサプライチェーンを現地国または現地のステークホルダーと構築するためにも、非常に有益かつ重要な示唆が得られる、有意義な取り組みとなりそうです。

田中：
海外のサプライチェーン、とりわけ現地国の工場や生産現場における労働者の権利をいかに守るか、人権DDをどのように実施するかは、日本企業共通の課題です。この観点から、経産省とともに企業の貿易や海外事業を支援するJETRO（日本貿易振興機構）さんとも協働して企業の支援を行っていきます。本プロジェクトで得られる知見を、対象国以外の国々・産業における人権尊重の取り組みにも生かしていただくことを望んでいます。

北村：
これまで人権に対して正面から向き合いきれていなかった日本および日本企業が、東南アジア各国における労働者等の人権尊重を推進することで、アジアを含む世界各地から日本と日本企業に対する信頼を得るための機会としていただきたいです。

対談を終えて：

田中さんがILOという政労使の国際機関で使命感をもって働かれていることを対談での一つ一つの言葉から感じられ、田中さんの労働者の権利保護とディーセント・ワークの実現に向けた強い思いに感銘を受けました。そして、対談を通じて、私たちも、弁護士、コンサルタント、そしてプロフェッショナルとして、企業あるいは社会に近い立場から、企業が人権尊重の責任を果たすべく、人権尊重の取り組みを推進するためのご支援をすることの意義を改めて認識しました。それぞれの機関、専門家、団体、企業等が試行錯誤しながら、議論や対話を通じて発展的に人権の尊重という人類共通の目的に向かっていくことの重要性を再認識し、今後、より一層、日本企業の人権課題への取り組みを推進し、あらゆる視点でポジティブなインパクトを創出していけるよう、寄与していきたいと思います。