山田美和氏（JETROアジア経済研究所）×北村導人対談【前編】
人権課題が問う、「経営トップの覚悟」

タイで見つけた深刻な現実

北村：
現在、日本企業はグローバルサプライチェーン上のさまざまな人権課題を直視する必要性に迫られています。その中でも東南アジアは日本企業のサプライチェーンのネットワークの要であり、日本企業が同地域における現地労働者の実態を知ることは、日本企業が取り組むべき重要な人権課題を認識することにつながります。

山田さんはタイでの研究を通し、企業活動と人権尊重の在り方に関して問題意識をもたれるようになったと伺いました。山田さんのタイでのご経験を振り返りつつ、日本企業が認識すべき課題についてお聞きできればと思います。

山田：
2008年から2010年までタイのタマサート大学で客員研究員を務めました。研究テーマはメコン地域における「人の移動」、具体的には人の移動の最悪の形態である人身取引（人身売買）やその背後にある移民労働問題です。タイの外国人労働者のうち、圧倒的多数を占めるのはミャンマーからの労働者で、不法滞在者を含む多くのミャンマー人が現地の労働集約型産業で働いています。そんな彼ら・彼女らの労働実態を知るため、さまざまな労働現場に足を運んでヒアリング調査を行いました。

ある工場の寮で話をきいたときのことです。その工場で働く1人のミャンマー人女性が「この人が工場に時々来て、私たちに日本のお菓子をくれるんです」と１枚の名刺を見せてくれました。そこにあったのは、ある日本企業の品質管理者の名前。工場は日本企業の委託先だったのです。実はその工場はミャンマー人に適正な賃金を支払っておらず、労働者としての当然の権利に何の配慮もしていませんでした。日本企業の品質管理者の方はおそらく、ミャンマー人労働者のそんな状況を何もご存じなかったのでしょう。知っていれば、彼ら・彼女らにとって本当に必要なものがお菓子のお土産などではないと分かったはずです。

日本のサプライチェーンと海外における外国人の労働実態が、私の頭の中で初めてつながった瞬間でした。日本の消費者に提供されている「品質」の背景には、現地の労働搾取が存在しうる――いずれ、これは日本企業が抱える大きなリスクになるだろうと確信しました。

北村：
山田さんの現地でのご経験に基づくお話は、多くの日本企業のみなさまにぜひ聞いていただきたいところです。たしかに、日本企業は、製品や商品の「品質」の管理は徹底していたのであろうと思います。しかし、その「品質」を支えていた現地工場や取引先・委託先における労働者の労働環境の実態には関知しない企業があり、その結果、現地労働者の人権への負の影響の犠牲の下に、日本企業や日本の消費者が利益を享受していたという現実があるということですね。日本企業や日本の消費者においても、このような現地での労働環境等の実態や人権への負の影響が実際に生じていたという現実を必ずしも直視してこなかったという課題があることを理解する必要があります。

この点で、「指導原則」により、企業が主体的に、自社グループのみならずバリューチェーン全体のステークホルダー（ライツホルダー）の人権尊重に責任をもって対応すべきである明確にしたことの重要性を感じます。すなわち、企業は人権尊重責任として、人権尊重のコミットメントの表明、人権への負の影響を特定し、防止、軽減または停止するための措置等を講じる人権デュー・ディリジェンスの実施、グリーバンスメカニズムなどの救済メカニズムの構築・運用等を継続的に遂行することにより、これまで必ずしも直視してこなかった人権課題に能動的に目を向けることになります。

企業がこのようなプロセスを実効的に運用すれば、サプライチェーン上の現地工場や委託先等の実態を知らなかった、その結果、現地労働者に対する人権への負の影響が生じていることは知らなかった、などということは確実に減少し、それらに対して適切な対応を採ることができると思います。

山田：
おっしゃるとおりです。企業は自社のサプライチェーン・マッピング、すなわちどのような取引先とどのような繋がりがあるかを確認し、その繋がりにつらなる人々、まさに現地の労働者の人権課題を把握することが重要です。なかでも言語の違いや法的ステータスによって脆弱な立場におかれがちな外国人労働者や、声をあげることが難しい状況にいる人々がいます。現場によっては女性がそのような状況にあります。であればこそ、企業自らが直接現場においてステークホルダーである労働者と対話を行うことがいかに重要であるかがお分かり頂けると思います。

法規制対応だけでは本質を見失う

北村：
人権尊重の取り組みを企業に求める法規制が、欧州を中心に広がりつつあります。具体的には、英国の「現代奴隷法」（2015年）、フランスの「企業注意義務法」（2017年）などが施行され、ドイツでも2023年1月から「サプライチェーン・デューディリジェンス法」の施行が予定されています。EUでは、2022年2月に「コーポレート・サステナビリティ・デューディリジェンス指令案」（以下、「EU指令案」）が公表され、欧州議会の承認後、各国における企業における人権尊重の取り組みを義務付ける法制化の準備が進められます。

人権対応を「法的義務」とする国際的な潮流を、企業の人権尊重の取り組みへの影響という観点から、どのようにご覧になっていますか。

山田：
国連でもかつて、多国籍企業の人権尊重「義務化」の是非をめぐる議論がされたことがあります。当時の論戦は結局、法的拘束力を伴う国際条約のような“ハードロー”で一律に企業を縛ることは避け、法的拘束力のない“ソフトロー”を導入することで決着しました。それがジョン・ラギー氏の取りまとめた「指導原則」です。要するに、法規制については各国政府に委ねられたわけです。

その後、欧州では人権デュー・ディリジェンス（DD）の実施などを企業に義務付ける法規制の導入が相次ぎ、人権意識の高い企業は国内法への対応も着々と進め、そうでない企業との間で取り組みのギャップが広がっている状況です。企業間での取り組みの差を埋めるため、各国での義務化を徹底すべきとの声も高まっています。しかし、義務として法令を遵守するだけでは、「人権」を本当に理解することにはなりません。法規制によってかえって本質が見失われる面があることを、私は危惧します。

北村：
私も同様に考えています。企業からは「各国・各地域の法規制はどうなっているのか。どう対応すべきか」との質問をよく頂戴します。法規制の導入状況をウォッチし、その内容を理解して対応することはもちろん大切ですが、法規制の動向に振り回されたり、法規制の形式的遵守や小手先の対応に意識が向かったりすることは、人権尊重の取り組みの本質を見失うことになる可能性があります。人権尊重の取り組みは、法規制の動向や内容は把握しながらも、あくまでも「指導原則」を軸として進めることが重要であると考えています。

山田：
そもそも、欧州やその域内各国で導入が進む法規制には問題もあります。EU（欧州連合）が公表したEU指令案は、人権対応を行うべき関係企業の範囲が限定されているように解釈できます。ドイツで施行予定のサプライチェーンDD法でも、サプライチェーンの中で人権DDの策定を求める企業の範囲に一定の線引きがなされています。

このような法規制に形式的に対応することは可能でしょう。しかし「指導原則」が求めているのは、人権に対する侵害の度合いが著しい人々の救済です。もちろんコンプライアンスも大切ですが、求められているのは「ライツホルダーの人権が侵害されるリスクへの対応」だということを忘れないでいただきたいですね。

アドバイザーの役割

山田：
人権課題への取り組みに関しては今後、弁護士の方々が携わられる顧客へのサービスの範囲も変化していくのではないでしょうか。「黒か白か」といったリーガルチェックに加えて、人権課題への取り組みの理解を深めるために助言をしたり、ステークホルダーとのエンゲージメントを促したりするなど、長期的な視野に立って企業を適切に導く役割に期待しています。

北村：
企業の人権尊重の取り組みに関するアドバイザーに、人権に関連する法規制や国際基準などの知見が求められるのは当然のことですが、「ビジネスと人権」に関しては、社会課題に対する幅広い視野と見識や国際感覚が必要になるほか、企業活動やサプライチェーンの理解と目的に沿った実務対応、ステークホルダーとのエンゲージメント支援、そしてグローバルベースでの対応も必要となります。私たちはこれらに対して、弁護士のみならずさまざまな知見のあるコンサルタントを含む多様なプロフェッショナルによる連携により多角的な支援をしています。ただ、何より意識したいのは、当事者はあくまでも「企業」自身であるということです。企業が外部アドバイザーに依存する体制を作るのではなく、企業自身が自走して、自ら人権尊重の取り組みを実行することができるようにすることを意識して、積極的な支援をしていきたいです。